வேலை மதிப்பீடுகளின் குலத்துவ முறைகள்

பணியிடத்தில் நிகழ்த்தப்படும் பொதுவான பொதுவான வகை செயல்திறன் மதிப்பீடுகளாகும். பெரும்பாலான ஊழியர்கள் ஒரு வருடத்திற்கு ஒரு முறை தரமான செயல்திறன் மதிப்பீட்டைக் கொண்டிருக்கிறார்கள், ஆனால் சில நிறுவனங்கள் எதனையும் கொண்டிருக்கக்கூடாது, அதே சமயம் மற்றவர்களுக்கும் ஒரு வருடத்திற்கு ஒருமுறை அவர்கள் அவ்வாறு செய்யத் தேர்வுசெய்தால்.

உண்மைகள்

தரமான செயல்திறன் மதிப்பீடுகள், தொழில் செயல்திறன் குணாம்சங்களைக் குறிக்கின்றன, அவை திறனாய்வு செய்யப்படலாம், ஆனால் அவை திறமைசாலிகள் அல்லது குழுப்பணி போன்றவை.

$config[code] not found

மறுபுறம் அளவு செயல்திறன் விமர்சனங்கள், விற்பனை புள்ளிவிவரங்கள் என அளவிடப்படும் சிக்கல்களின் அடிப்படையில் வேலை செயல்திறனைப் பாருங்கள்.

பல துறைகளில் வேலை வெற்றியை அளவிடக்கூடிய தரவுடன் அளவிட முடியாது, ஏனெனில் தரமான செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் அளவு மதிப்பீடுகளை விட மிகவும் பொதுவானவை. சிலநேரங்களில், குணாதிசயமான தரவு ஒரு தரமான மதிப்பீட்டில் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

நோக்கம்

தரமான நிறுவன மதிப்பீடுகள் பெரும்பாலான நிறுவனங்களுக்கு இரண்டு பிரதான நோக்கங்களுக்காக சேவை செய்கின்றன. ஊழியர்களுக்கும் பணியாளர்களுக்கும் ஒரு ஊழியர் செயல்திறனைப் பற்றி பேசுவதற்கான வாய்ப்பை அவர்கள் வழங்குகிறார்கள், ஊழியர் தகுதிபெறும் தகுதியுடைய இடங்களை அங்கீகரித்து, ஊழியர் முன்னேற்றம் செய்யக்கூடிய இடங்களை அங்கீகரிக்கிறார். துறையிலுள்ள மற்ற ஊழியர்களிடம் பணியாளர் எவ்வாறு தொடர்புடையவர் என்பதைப் போன்ற தரமான தரவு கருதப்படுகிறது.

தரமான வேலை மதிப்பீடுகள் ஒரு நிறுவனத்திற்குள் தங்கள் வாழ்க்கையை எவ்வாறு வளரலாம் என்பதைத் தெரிவு செய்ய ஊழியர்களை அனுமதிக்கின்றன. உதாரணமாக, ஒரு தகுதி மதிப்பீடு ஒரு ஊழியர் தனது பதவியில் மிக அதிக தலைமைத்துவத்தை காட்டியிருக்க வேண்டும் என்று அவர் ஊக்கப்படுத்த வேண்டும்.

நாள் வீடியோ

சாகுபடி மூலம் உங்களிடம் உங்களிடம் சாக்லேட் மூலம் உங்களிடம் வந்துள்ளீர்கள்

வகைகள்

தரமான மதிப்பீடுகள் பல வடிவங்களில் வரலாம்.

மேல்-கீழ் செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் ஒரு மேற்பார்வையாளர் அல்லது மேற்பார்வையாளருக்கும் ஒரு நேரடி அறிக்கை ஊழியருக்கும் இடையில் நடைபெறுகின்றன.

சக தொழிலாளர்கள் தங்கள் சொந்த செயல்திறன் மற்றும் துறைகளில் மற்றவர்களின் செயல்திறன் எதிராக ஒருவருக்கொருவர் செயல்திறன் விகிதம் போது Peer-to-peer மதிப்பீடுகள் ஏற்படும்.

மேலாளர்கள், சக-தொழிலாளர்கள், விற்பனையாளர்கள், வாடிக்கையாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்கள் உள்ளிட்ட பல்வேறு ஆதாரங்களில் இருந்து தரமான தரவுகள் 360 டிகிரி செயல்திறன் மதிப்பீட்டிற்குள் செல்கின்றன.

சுய மதிப்பீடு மதிப்பீடுகள் தங்கள் சொந்த செயல்திறனை வகுப்பதற்கு ஊழியர்களைக் கேட்கின்றன.

நன்மைகள்

Quantitative evaluations nonontangible காரணிகள் கருத்தில் ஏனெனில், அவர்கள் பெரும்பாலும் கிராபிக் வடிவமைப்பு அல்லது நூலகம் அறிவியல் போன்ற அளவிடக்கூடிய தரவு குறைவாக உள்ளது தொழில்களில் ஊழியர் செயல்திறன் மதிப்பீடு சிறந்த வழி.

பணியாளர்கள் தங்கள் பணிக்காக புகழ் பெறும் வாய்ப்பைப் பெறுவதால் மதிப்பீடுகளும் திருப்தி அளிக்கலாம்.

நிறுவனத்தின் செயல்திறன்கள் குறைவாக இருக்கும் ஊழியர்களுக்கு, மதிப்பீடுகள் வேலை வாய்ப்பிற்கான வாய்ப்பையும் வாய்ப்பையும் வழங்குகின்றன.

பரிசீலனைகள்

தரமான தரவு அவசியமாகக் குறிக்கப்பட வேண்டும், இது ஒரு மேன்மையான அல்லது ஒரு வழக்கு மூலம் மேலாளரால் கேட்கப்பட வேண்டும் என்று நியாயப்படுத்த கடினமாக இருக்கலாம். இந்த சிக்கலை குறைக்க ஒரு வழி அனைத்து பணியாளர்களுக்கும் அதே வழியில் பயன்படுத்தக்கூடிய தரநிலை தரத்திற்கான தரங்களை அமைப்பதாகும்.

தகுதி மதிப்பீடுகள், ஊழியர் எழுப்புதல் அல்லது பதவி உயர்வுகளை வழங்கலாமா என்பதைத் தீர்மானிப்பதில் மற்ற நிபந்தனைகளுக்கு எதிராக எடுக்கும் தரநிலைகள் எவ்வாறு எடுக்கப்பட்டன என்பது பற்றிய கேள்விகளுக்கு வழிவகுக்கும்.