சட்ட நிறுவனங்கள் மேல் மனிதர் பிரச்சினைகள்

சட்ட நிறுவனங்கள் பொதுவாக ஒரு உற்பத்தி வியாபாரத்தை விட வேறுபட்ட மனித வள சவால்களைக் கொண்டிருக்கின்றன. சட்ட நிறுவனங்களின் கட்டமைப்பும், ஒரு சட்ட நிறுவனம் எப்படி இயங்குகிறது என்பதைப் பற்றிய நுணுக்கங்களுடன், கூட்டாளிகளின், கூட்டாளிகளாலும், பாராபிரியஸ்டலின்களினதும் ஆளுமைகள் மற்றும் பாத்திரங்கள் ஒரு புதிரான கலவை ஆகும். சட்ட நிறுவனமான HR தலைவர்கள் சிறந்த நடைமுறைகளை நிபுணத்துவம் மற்றும் அறிவை விட அதிகம் தேவை. உண்மையிலேயே பயனுள்ளவையாக இருக்க வேண்டும், அவர்கள் சில சமயங்களில் சட்ட சேவைகள் சேவை சூழலுக்கு வெளிப்பாடு இருப்பதால், தொழிலாளர்கள் மேம்பாடு, ஊழியர் உறவுகள், செயல்திறன் மேலாண்மை மற்றும் தொழில்நுட்பம் ஆகியவற்றைப் புரிந்து கொள்ளலாம்.

$config[code] not found

பன்முகத்தன்மைக்கான ஆட்குறைத்தல்

மேல் சட்ட நிறுவனங்கள் பல நிறுவனங்கள், யேல், ஸ்டான்ஃபோர்டு மற்றும் கொலம்பியா போன்ற பள்ளிகளில் சாத்தியமான பயிற்சியாளர்களையும் முதல் வருடாந்த கூட்டாளிகளையும் கண்டுபிடிப்பதற்கான அடுக்கு 1 சட்ட பள்ளிகளில் நிகழ்வை ஆட்சேர்ப்பு செய்வதற்கு ஸ்பான்ஸர் செய்கிறது. ஆனால் மேல் அடுக்கு நிறுவனங்களில் இருந்து பணியமர்த்தல் எப்போதும் வேறுபட்ட விண்ணப்பதாரர் குளங்களைக் கொடுக்காது மற்றும் சட்ட நிறுவனங்கள் மற்ற வணிகங்களைப் போலவே உள்ளன, இதன் நோக்கங்கள் பல்வேறு வாடிக்கையாளர்களை ஈர்த்துக் கொள்ளவும், சேவை செய்யவும் உதவுகின்றன. இதை செய்ய ஒரு வழி, இலக்கு வாடிக்கையாளர் தளத்தை பிரதிபலிக்கும் ஒரு பணியிடத்தை உருவாக்குவதே ஆகும். மேல் அடுக்கு பள்ளிகளிலிருந்து கண்டிப்பாக பணியமர்த்தல் பிரச்சனை, யேல், ஸ்டான்போர்ட் அல்லது கொலம்பியாவுக்கு வருகை தராத மாணவர்களின் நிதிநிலை சூழ்நிலைகள் பெரும்பாலும் கவனிக்கப்படுவதில்லை. ஹோவர்ட் பல்கலைக்கழக சட்டப் பள்ளி, தாமஸ் எம்.கோய்லே லா ஸ்கூல் மற்றும் ஆஸ்டின் ஸ்கூல் ஆஃப் லாஸில் டெக்சாஸ் பல்கலைக்கழகம் போன்ற பள்ளிகளில் இருந்து பல்வேறு வேட்பாளர்கள் முதன்மையான தேசிய மற்றும் சர்வதேச சட்ட நிறுவனங்களுடனான விரும்பத்தகாத வேலைவாய்ப்புகள் மற்றும் இணைநிலைப் பதவிகளுக்கு முதலிடம் வகிக்கவில்லை.

தொழில்நுட்ப

ஆவணங்களை தயாரிப்பதற்காக தொழில்நுட்பத் தீர்வுகளை முழுமையாக பயன்படுத்தாத சட்ட நிறுவனங்கள், ஆராய்ச்சி மற்றும் தாக்கல் செய்வதற்கான நீதிமன்ற ஆவணங்கள் ஆகியவற்றை நடத்துவது அவற்றின் போட்டியாளர்களாக திறமையானதாகவும் திறமையற்றதாகவும் இருக்காது. ஆனால் தொழில் நுட்பத்துடன் இணைந்து, சட்டரீதியான செயலாளர்கள் மற்றும் paralegals போன்ற சில நிலைகளில் ஊழியர்களுக்கு உபகரணங்கள் மற்றும் மென்பொருள் பயன்பாடுகளை வழங்கலாமா என்பதை தீர்மானிப்பதற்கான சவால்கள் வந்துள்ளன. அல்லது நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு பணியாளரும் ஒரு லேப்டாப், டேப்லெட் மற்றும் ஸ்மார்ட்போன் மூலம் வழங்கப்பட வேண்டுமா? ஒரு பணியிடம் ஒரு கணினியுடன் இணைக்கப்பட்டிருப்பதால், ஒவ்வொரு ஊழியரும் தொழில்நுட்ப நிறுவனத்தைத் தழுவிக்கொள்வதாக அர்த்தமல்ல, இது சட்ட நிறுவனங்களில் எச்.ஆர். உதாரணமாக, சில பங்காளிகள் அவர்கள் தொழில்நுட்ப ரீதியாக திறமையாக இருக்க வேண்டும் என்று நம்பவில்லை. அனைத்து பிறகு, நிறுவனங்கள் paralegals மற்றும் சட்ட செயலாளர்கள் அமர்த்த ஏன் என்று தான்.

நாள் வீடியோ

சாகுபடி மூலம் உங்களிடம் உங்களிடம் சாக்லேட் மூலம் உங்களிடம் வந்துள்ளீர்கள்

சாதி அமைப்பு

சட்டம் நிறுவனங்கள் கல்வி, சான்றுகள் மற்றும் நிறுவனத்திற்கு மதிப்பை அடிப்படையாகக் கொண்ட ஒரு போலி-சாதி முறையை உருவாக்கும் அவர்களின் வரிசைக்கு இழிவானவை. நிறுவன பங்காளிகள் மற்றும் பங்குதாரர்கள், பங்குதாரர்கள் என்று அழைக்கப்படுபவர்கள், மேலே உள்ளனர் - அவர்கள் அதிகமான பணத்தை நிறுவனத்திற்கு கொண்டு வருகின்றனர், இதன் விளைவாக, மிகப்பெரிய சக்தியைப் பெறுகின்றனர். அவர்கள் நிறுவனத்தின் மிக உயர்ந்த வருவாய் உறுப்பினர்கள். அல்லாத பங்குதாரர் பங்குதாரர்கள், மேல் அருகில் உள்ளன ஆனால் அவர்கள் நிறுவனம் மிக உயர்ந்த பங்குதாரர்கள் கிட்டத்தட்ட சக்தி இல்லை. மூத்த கூட்டாளிகள் மற்றும் இளைய தோழர்கள் அட்டர்னி ரோல்ஸ் முடிக்கிறார்கள். வரிசைக்கு கீழே உள்ள paralegals, சட்ட செயலாளர்கள் மற்றும் அலுவலக ஆதரவு ஊழியர்கள். எச்.ஆர் மற்றும் எமது துறையைப் பொறுத்தவரை, எச்.ஆர்.ஏ.க்கள் எங்கு எதிர்கொள்கின்றன என்பனவற்றில் ஒன்று, பல தலைமை தலைவர்கள் தங்களைச் சட்ட வல்லுநர்களாக இல்லாதபோது, ​​உயர் மட்டத்தில் மதிக்கப்படுகின்றனர் மற்றும் எவ்வித மரியாதையையும் HR பெறுவார்.

செயல்திறன் மேலாண்மை

முதலாவது கூட்டாளிகளுக்கு செயல்திறன் மதிப்பீடுகளை நடத்துதல் ஒரு மூத்த கூட்டாளியின் அல்லது சட்ட துணை வேலையின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்வதில் கணிசமாக வேறுபடுகிறது. சட்டம் நிறுவனங்கள் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கு பயன்படுத்தும் காரணிகளில் ஒன்று உற்பத்தி சூழலைப் போலவே உள்ளது - சட்ட நிறுவன ஊழியர்களின் செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் பெரும்பாலும் அவை நேரடியாக பிணைக்கக்கூடிய மணிநேரத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டவை. செயல்திறன் தரநிலைகளை நிறுவுதல் மற்றும் பல்வேறு தரநிலை ஊழியர்களுக்கு அந்த தரநிலைகளை மாற்றியமைப்பது என்பது சட்ட நிறுவனங்களில் HR க்கு ஒரு சவாலாகும். ஒரு அளவு பொருந்துதலானது, அனைத்து செயல்திறன் மதிப்பீடு செயல்திறன் மிக்கதாக இல்லை, ஏனெனில், பில்லிங் மணிநேர தேவைகளுக்கு கூடுதலாக, ஒரு சட்டப்பூர்வ செயலாளருக்கான எதிர்பார்ப்புகள் ஒரு சட்டகத்தின் வேறுபட்டவையாகும், மேலும் கூட்டாளர்களுக்கான எதிர்பார்ப்புகள் இளைய பங்காளியிடமிருந்து வேறுபடுகின்றன. பணியாளர் செயல்திறனை சரியாக மதிப்பீடு செய்வது போன்ற நிர்வாகப் பகுதிகள், பயிற்சி வழக்கறிஞர்கள் மற்றும் சட்ட நிறுவனம் மேற்பார்வையாளர்கள் வேலை செய்யும் செயல்திறன் மேலாண்மை முறையை வளர்ப்பது தவிர, ஒரு சவாலாக உள்ளது.