ஒரு குழுவை நியமிப்பதற்கு 6 விதிகள்

எந்த வியாபாரமும் தனியாக வளரவில்லை. வியாபாரங்கள், உள்கட்டுமானம், மற்றும் மதிப்புகளின் பொருள்கள் அல்லது சேவைகளை உற்பத்தி செய்வதற்கு ஒன்றுசேர்ந்து செயல்படும் அமைப்புகளின் தொகுதிகள் (வட்டம்) வணிக நிறுவனங்கள் உள்ளன.

வணிக உரிமையாளராக, நீங்கள் பணியாற்ற வேண்டும் மீது உங்கள் வியாபாரம் இல்லை இல் அது.

ஒரு குழுவை பணியமர்த்துதல் மற்றும் அவர்களுக்கு வளர உதவுதல், எங்களது வியாபாரத்தில் "வேலை செய்ய" நாங்கள் செய்ய வேண்டிய ஒன்றாகும். வணிகத்தில் செய்ய வேண்டிய கடினமான காரியங்களில் ஒன்றாகும். கடினமான அல்லது இல்லை, ஒரு குழு பணியமர்த்தல் மற்றும் கட்டி விதிகள் உள்ளன:

$config[code] not found

1. நண்பர்களையும் குடும்பத்தினரையும் வேலைக்கு அமர்த்த வேண்டாம் - இரண்டு முறை யோசிக்காமல்

Corpnet.com இன் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி Nellie Akalp ஐ இனைப் பற்றி கேளுங்கள், நீங்கள் ஒரு காது கேட்கலாம். சிறு வியாபார உரிமையாளர்களுக்கான மோசமான வர்த்தக ஆலோசனையை அவர் ஒரு துண்டு எழுதி, முதல் "அவர் உங்களுக்கு தெரிந்தவரை பணியமர்த்தல்" என்று குறிப்பிடுகிறார்.

வணிக உரிமையாளர்கள் பெரும்பாலும் தங்கள் நண்பர்களிடமிருந்தும் குடும்பத்தினரிடமிருந்தும் உடனடியாக உதவுகிறார்கள்.

இங்கே தான்: நீங்கள் வணிகத்தில் இருக்கின்றீர்கள், குடும்பத்தில் ஒருவரில் இல்லை. உங்களுக்குத் தெரிந்தவர்கள் பணியமர்த்துவதற்கு ஒரு நல்ல காரணம் அல்ல. இங்கே நம்பிக்கையின் உறுதியான உறுப்பு இருப்பினும், உங்கள் வியாபாரத்திற்காக வேலைக்கு அமர்த்த முடிவெடுப்பதில் முடிவெடுக்கும் முக்கிய அளவுருக்கள் - செல்லுபடியாகும் திறன் மற்றும் அணுகுமுறை ஆகியவற்றில் எதுவும் இல்லை.

மேலும், நீங்கள் பணியாளரை (இது நடக்கும்) எரிக்க வேண்டும் என்றால், ஒரு நாடகம் ஒரு வெளியேறும் நேர்காணலுக்குப் பதிலாக வெளிப்படுகிறது. இது குடும்பம் மற்றும் நண்பர்களை வேலைக்கு விரைவாகவும் சுலபமாகவும் இருக்கலாம், ஆனால் சிக்கலான நிலைக்கு மிகவும் கடினமானதாக இருக்கலாம். உங்கள் நண்பனை அல்லது நெருங்கிய குடும்ப உறுப்பினரை நீக்கிவிட்டால் என்ன செய்வது என்று யோசித்துப் பாருங்கள். தனியாக வேறு எங்காவது உங்களைக் காணலாம்.

ஒரு நல்ல வேலை விவரத்தை எழுதுங்கள்

ஒரு பலவீனமான பணியமர்த்தல் செயல்முறை தவறுகளை வழிநடத்துகிறது. ஏன்? நீங்கள் நேரத்தை ஆட்சேர்ப்பு செய்து, நேர்காணலை வீழ்த்திவிட்டால், யாரைத் திருப்பிக் கொண்டிருக்கிறீர்கள் என்பது ஒரு மோசமான பொருத்தம்தான். நபர் நீண்ட காலமாக இல்லை - ஒன்று ஏமாற்றத்தை விட்டுவிட்டு அல்லது போகலாம். உங்களுக்குத் தெரிவதற்கு முன்பு, நீங்கள் மீண்டும் ஆட்சேர்ப்புச் செய்கிறீர்கள்.

இதற்கிடையில், வேலை செய்யவில்லை. தற்போதுள்ள ஊழியர்கள் பாரியளவில் உணர்கிறார்கள். இருப்பினும், நீங்கள் சதுரத்திற்கு திரும்பி வருகிறீர்கள். முழு செயல்முறை தொடங்கும் உரிமை முடிந்ததை விட அதிக நேரம் மற்றும் பணத்தை பயன்படுத்துகிறது.

ஒரு முழுமையான வேலை விளக்கத்துடன் தொடங்குங்கள் - நீங்கள் விரும்பும் சில தெளிவற்ற உணர்வு அல்ல. இப்போது, ​​நான் இந்த உணர்வு தெரியும் பொது அறிவு, ஆனால் நான் உங்களுக்கு சொல்கிறேன், இது அடிக்கடி முக்கிய வேலையாக கருதப்படுகிறது. அது ஒன்றும் இல்லை. உங்களுக்காக மட்டுமல்ல, மற்றவர்களுக்கும் ஒரு வேலை விளக்கம் தேவை.

• மற்ற மேலாளர்கள் மற்றும் சக பணியாளர்கள் உங்கள் நிறுவனத்திற்குள் வேலை விவரம் தேவை. அந்த நிலைக்கு என்ன தேவை என்பதை அவர்கள் வேறுபட்ட கருத்துக்களைக் கொண்டிருக்கலாம். அனைவருக்கும் (அ) தெரிந்திருக்கக் கூடாது, அல்லது (பி) ஒப்புக்கொள்கிறீர்களா? வேலை விவரங்களை ஒன்றிணைத்து, அதைப் பற்றி சிந்தித்துப் பார்ப்பது அனைவருக்கும் ஒரே பக்கத்தில் கிடைக்கும்.
• வேட்பாளர் பணி விளக்கம் தேவை. NYSE கம்பனியின் அலகுக்காக மனித வளங்களின் தலைவராக என் முன்னாள் வாழ்க்கையில், சில சமயங்களில் யாரோ ஒரு வேலையை எடுத்துக் கொள்ளலாம், முதல் 60 நாட்களுக்குள் திரும்பிச் செல்லுங்கள். ஏன்? சில நேரங்களில் அது நிறுவனத்தின் கலாச்சாரம் பொருத்தமற்றதாக இருந்தது. ஆனால் அடிக்கடி, வேலையை நபர் காணப்படவில்லை என இருந்தது. கடமைகள், அது மாறிவிடும், அவர்கள் எதிர்பார்த்தவர்களிடமிருந்து உண்மையில் வேறுபட்டவை.
• உங்களுக்கு வேலை விளக்கம் தேவை. வேலை விவரம் ஒன்றாக இணைக்கப்படும் வரை, உங்களுக்குத் தேவையானதைப் பற்றி நினைத்துப் பார்க்காமல், குறிப்பாக ஒரு புதிய நிலை என்றால். வேலை விவரத்தை உருவாக்கி ஆய்வு செய்வது, உங்கள் உண்மையான தேவைகளை சுட்டிக்காட்டும். நான் உடற்பயிற்சி மூலம் சென்று போது, ​​நான் மிகவும் வித்தியாசமாக ஏதாவது முறை முடிந்தது. உதாரணமாக, ஒரு மார்க்கெட்டிங் நபர் தேவைப்படுவதற்கு பதிலாக, உண்மையில் நான் ஒரு விற்பனையாளரைத் தேவை என்பதை உணர்ந்திருக்கலாம்.

எழுதுதல் வேலை விளக்கங்கள் கடினமானது, எனக்குத் தெரியும். ஆனால் மற்றவர்கள் ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் பணியமர்த்தல் செயல்முறைக்கு ஒரு திடமான அஸ்திவாரத்தை உருவாக்கும் என நினைக்கிறேன்.

3. அணுகுமுறைக்கு நியமனம்

மார்க் மர்பி, எழுதியவர் மனப்பான்மைக்கு பணியமர்த்தல் , 20,000 க்கும் அதிகமான புதிய வேலைகளை கண்காணித்த ஒரு ஆய்வில் வெளிவந்திருக்கிறது, 46 மாதங்களில் 18 மாதங்களுக்குள் தோல்வியடைந்தது. ஆராய்ச்சியின் வியத்தகு நுண்ணறிவு என்னவென்றால், புதிய வேலைதிட்டங்களின் 89% காரணத்தால் காரணமாக தோல்வியுற்றது, 11% மட்டுமே திறமை இல்லாததால் வேலைகளை விட்டு வெளியேற வேண்டியிருந்தது.

தொழில்நுட்ப திறன்கள் முதலாளிகளுக்கு மதிப்பீடு செய்ய எளிதாகவும், புதிய வேலைக்கு எளிதாகக் கற்றுக்கொள்வதற்கும் எளிதாய் இருக்கும் போது, ​​அணுகுமுறை ஒரு சாம்பல் பகுதி, மதிப்பீடு செய்வது கடினம். மேலும், நீங்கள் அணுகுமுறையால் மக்களுக்கு பயிற்சியளிக்க முடியாது (குறைந்த பட்சம் திறமையுடன் அவற்றைப் பயிற்றுவிப்பதால்). மார்க் உத்வேகமாக ஆறுதலான ஒரு மனநிலையுடன் அணுகுமுறைக்கு பணியமர்த்துவதற்கான உதவிக்குறிப்புகளை வழங்குகிறது.

கீழே வரி: ஆமாம், திறமைகள் மிகவும் முக்கியம். ஆனால் திறமைகள் மட்டும் அல்ல.

வேட்பாளர் குளத்தில் களைவதற்கு நீங்கள் என்ன பயன்படுத்துகிறீர்கள்? தகுதி வாய்ந்த வேட்பாளர்களிடமிருந்து சரியான நபரைத் தேர்வு செய்ய நீங்கள் என்ன பயன்? மற்றும் அணுகுமுறை நீங்கள் பேட்டி செயல்முறை போது மதிப்பீடு என்று ஒன்று உள்ளது.

4. ஒரு குழுவை பணியில் அமர்த்தும்போது எப்படி பேட்டி எடுப்பது என்று அறிக

பெரும்பாலான தொழில்கள் அதைப் பெறவில்லை. நேர்முகத்தேர்வு என்பது வேறு எந்த திறமையையும் போலவே நடைமுறைப்படுத்தப்பட வேண்டும், கற்றுக் கொள்ள வேண்டும். நேர்காணல்களில் முதலாளிகள் கேட்கும் நடத்தை கேள்விகள் எப்பொழுதும் கேள்விகளை கேட்கும் சரியான முறை அல்ல, தவறுகளால் பாதிக்கப்படுகின்றன.

ஃபாக்ஸ் பிஸினஸின் கர்ரி ஸ்லொன் ஒரு சில ஒப்புதல் வாக்குமூலங்களைக் குறிப்பிடுகிறார்.

ஒரு சோதனைக்கு மாறாக, பரஸ்பர தகவல் பகிர்வு அமர்வாக நேர்காணல் செயல்முறையை நான் விரும்புகிறேன். ஒவ்வொரு பக்கமும் - பேட்டி மற்றும் பேட்டியாளர் - முடிவு செய்யத் தேவையான தகவலை சேகரிக்க வேண்டும். பேட்டி மற்றும் நிறுவனம் அவரை அல்லது அவள் சரியானது என்று முடிவு செய்ய வேண்டும். நிறுவனம், நிச்சயமாக, வேட்பாளர் தகுதிகள் மற்றும் அணுகுமுறை முடிவு செய்ய வேண்டும், மற்றும் நிறுவனம் கலாச்சாரம் பொருந்தும்.

ஒவ்வொரு பக்கமும் பேசுவதற்கு போதுமான நேரம் கிடைக்கும்படி நேர்காணலை வடிவமைக்க முயற்சிக்கவும். உங்கள் ஆர்வத்தில் நேர்காணலின் பேரில் நிறுவனத்தின் வேட்பாளர் அனைவருக்கும் சொல்ல வேண்டாம். "ஆம் அல்லது இல்லை" கேள்விகளுக்கு மட்டும் அல்ல, நபரை வெளியே இழுக்க திறந்த முடிவுகளை கேள்விகளைக் கேட்கவும். அந்த திறந்த-நிலை கேள்விகளுக்கு பதில்களைக் கவனிப்பதன் மூலமும், கேட்பதன் மூலமும் நீங்கள் மிகவும் கற்றுக் கொள்கிறீர்கள்.

நபரின் விண்ணப்பத்தை மறுபரிசீலனை செய்தபின், நேரத்திற்கு முன்னால் கேள்விகளை எழுதுவது சிறந்தது. அதை விலக்க முயற்சிக்க வேண்டாம். நீங்கள் தெரிந்துகொள்ள வேண்டிய முக்கிய உருப்படிகளை நீங்கள் கவனிக்காமல் இருக்கலாம்.

தவிர, நீங்கள் அடுத்த கேள்வியை நினைத்து மிகவும் பிஸியாக இருக்க வேண்டும், உடல் மொழி மற்றும் வாசிக்க கேட்க . இது ஒரு நேர்காணலில் உண்மையிலேயே செய்ய வேண்டியதுதான்.

நேர்காணல் செயல்முறையிலும் மற்றவர்களையும் சேர்க்கவும். உங்கள் குழுவில் முக்கிய சக பணியாளர்கள் மற்றும் மேலாளர்களுடன் ஒரு அரை மணி நேரத்தை செலவிட வேண்டி இருக்கும். நேர்காணலுக்குப் பிறகு ஒரு குழு விவாதம், உள்ளீடு பெற மற்றும் ஒருமித்த அடைய முயற்சி செய்யுங்கள். பின்னர் உங்களுடைய நடப்பு அணி வெற்றி பெறும் நபரின் வெற்றிக்கு முதலீடு செய்யப்படும். மற்றவர்களுடன் கலந்துரையாடலில்லாமல் நீங்கள் யாரையும் அழைத்து வந்தால், சில அமைப்புகளில், ஏற்கனவே இருக்கும் மக்கள் புதிய நபரை எதிர்த்து நிற்பார்கள். நீங்கள் அந்த புதிய வாடகை வெற்றிக்கு சாத்தியமான ஒவ்வொரு வாய்ப்பையும் கொடுக்க வேண்டும்.

5. "செயலற்ற" வேட்பாளர்களைக் கண்டறியவும்

செயலற்ற வேட்பாளர்களால், நான் செயலற்றவர்களைக் குறிக்கவில்லை. அடேல் குழு சமீபத்தில் இணைக்கப்பட்ட ஆராய்ச்சியை நடத்தியது, அதில் 83% தொழில் வல்லுநர்கள் தங்களை "செயலற்ற வேட்பாளர்கள்" என்று வகைப்படுத்தியுள்ளனர், அதாவது வேலைகள் தேடாதவர்கள்.

எனவே, முழுமையான ஆட்சேர்ப்புத் தொழில் நுட்பமானது, 17% மட்டுமே கிடைக்கக்கூடிய மற்றும் பணியாளர்களுக்கான குக்கீயில் மட்டுமே இயங்குகிறது. சிறு வணிகங்கள், வழக்கமான பணியமர்த்தல் செயல்முறை இருந்து காணவில்லை என்று employable திறமை ஒரு பெரிய பூல் தான்! நீங்கள் அந்த குளத்தில் தட்ட முயற்சிக்க வேண்டும்.

Ere.Net மீது, லு ஆட்லர் - ஆட்லர் குழு தலைமை நிர்வாக அதிகாரி - ஒரு சில வழிகளை சுட்டிக்காட்டுகிறார். உதாரணமாக, மக்கட்தொகுப்பு உட்பட வேலைக்கான "சிறந்த நபர்" ஒன்றை உருவாக்க அவர் அறிவுறுத்துகிறார்; தொழில் மற்றும் தனிப்பட்ட தேவைகளை; மற்றும் பெரும்பாலும் நிறுவனங்கள் இருந்து மூல. மேலும், முதல் 5 நிமிடங்களில் உங்கள் நிறுவனத்துடன் பணிபுரியும் பயங்கர நன்மைகள் பற்றி நபர் சொல்ல தயாராக இருக்க வேண்டும்: வாழ்க்கை வளர்ச்சி, கலாச்சார பொருத்தம், வாழ்க்கை / பணி இருப்பு, மற்றும் ஏற்கனவே உள்ள பெரிய குழு.

இந்த வகையான விஷயங்கள் "தற்போது தேடிக்கொண்டிருக்கவில்லை" வேட்பாளரை நீங்கள் கவர்ந்திழுக்க உதவுகின்றன.

6. உங்கள் குழு ஒரு பார்வை, நோக்கம் தெளிவு, மற்றும் பயிற்சி உருவாக்க

மக்களை பணியமர்த்துவதற்கு முறையான அமைப்பை நீங்கள் உருவாக்கி, அவற்றை வேலைக்கு அமர்த்தினீர்கள். இன்னும், வேலை அரிதாகவே நடக்கும்.

வேலை வாய்ப்பை உருவாக்கிய பின் ஒரு குழுவை பணியமர்த்துவதற்கான உண்மையான விசை என்னவென்றால்,

• ஊழியர்கள் அவர்களுக்கு என்ன எதிர்பார்க்கிறார்கள் என்பதை அறிந்து கொள்ள வேண்டும். தெளிவான வழிமுறைகளைப் பயன்படுத்தாத குற்றவாளியா? உங்கள் வியாபாரத்தில் செயல்முறைகள் மற்றும் அமைப்புமுறைகளை ஆவணப்படுத்த முடியவில்லையா? குழப்பம் ஆட்சி? பயிற்சி மற்றும் அமைப்புகள் முக்கியம்.
• அவர்கள் பெரிய படத்தை பார்க்க வேண்டும். பார்வை விளக்குங்கள் மற்றும் பணியாளர்கள் அதைப் பார்க்க உதவ முயற்சி செய்யுங்கள் - அதை மீண்டும் மீண்டும் விவரிக்கவும். மீண்டும் மீண்டும் மூலம் கற்றுக்கொள்கிறோம்.
• அவர்கள் நேர்மறை வலுவூட்டல் தேவை. ஊழியர்கள் சரியாக என்ன செய்தார்கள் என்பதற்குப் பதிலாக, என்ன தவறு என்பதை எப்போதும் சுட்டிக்காட்டுகிறீர்களா? உங்கள் நிறுவனத்தில் நன்கு அறியப்பட்ட வேலைக்கு அங்கீகாரம் இருக்கிறதா?
• பணியாளர்களுக்கு நோக்கம் தேவை. முக்கியத்துவம் வாய்ந்த விஷயங்களை அவர்கள் செய்கிறார்கள் என்பதை அவர்களுக்கு உதவுங்கள். உன்னுடைய வேலை அவசியமாக இருக்கிறது, உற்சாகமாக, உற்சாகப்படுத்தப்படுகிறது.

அணி கட்டிடம் ஒரு வேலை அல்ல, அது ஒரு கலை. உணர்ச்சிகள், ஆசைகள், சுய செலுத்தப்படும் இலக்குகள், மாறுபட்ட நோக்கங்கள் மற்றும் வேறுபட்ட ஆளுமை வகைகள் ஆகியவையும் இதில் அடங்கும். அது வேலைக்கு வருகிறது. மக்கள் உணர்வுகள் மற்றும் கருத்துக்கள் மற்றும் ஆசைகள் உள்ளன - அவற்றை வாசிக்க மற்றும் அவர்களை இடமளிக்க முயற்சி எப்படி கண்டுபிடிக்க வேண்டும், எனவே நீங்கள் அவற்றை வைத்திருக்க முடியும். இது ஒரு எளிதான விஷயம் அல்ல. இது ஒரு ஷாட் ஒப்பந்தம் அல்ல. நீங்கள் தினமும் செய்ய வேண்டியது என்ன?

நீங்கள் பின்வாங்கும்போது நேரங்கள் இருக்கும், ஏனென்றால் எந்த மேலாளரும் சரியானவர் அல்ல. உன்னை அடிக்காதே. அடுத்த நாள் திரும்பி வந்து ஒரு நல்ல தலைவராக இருக்க முயற்சிக்கவும்.

இந்த விதிகளில் நீங்கள் பின்பற்ற வேண்டியது எது? ஒரு குழுவை பணியமர்த்துவதற்கு உங்கள் செயல் என்ன செய்கிறது?

Shutterstock வழியாக குழு படம் (ரீமிக்ஸ்)

16 கருத்துகள் ▼