செயல்திறன் அடிப்படையிலான எழுச்சி வணிக தலைவர்களுக்கான ஒரு சிக்கலான விஷயமாக இருக்கலாம், குறிப்பாக வரவு செலவுத் திட்டத்தில் அனைவருக்கும் அதிகமான ஊதியம் வழங்குவதற்கு பட்ஜெட் போதுமான அறை இல்லை என்றால். சம்பள பம்ப் பெறும் யார் தீர்மானிப்பது - மேலும் முக்கியமாக, அவர்கள் எவ்வளவு கிடைக்கும் - உங்கள் பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதற்காக உங்கள் அளவுருக்கள் எவ்வாறு அமைப்பது என்பதை நீங்கள் தெரிந்துகொள்ள வேண்டும். கண்டுபிடிக்க, நாங்கள் இளம் தொழில் முனைவோர் கவுன்சில் (YEC) 14 உறுப்பினர்களை பின்வரும் கேள்வியை கேட்டோம்:
$config[code] not found"எந்தவொரு ஊழியருக்கு சம்பள உயர்வு கிடைக்கும் என்பதை தீர்மானிக்க சிறந்தது என்ன முறை? என்ன தரத்தை உயர்த்துவதை நீங்கள் தீர்மானிக்கிறீர்கள்? "
யார் உயர்த்துவது யார் தீர்மானிப்பது எப்படி
இங்கே YEC சமூக உறுப்பினர்கள் என்ன சொல்ல வேண்டும் என்று தான்:
1. பே கிரிட் பயன்படுத்தவும்
"ஒவ்வொரு ஊழியரும் நியாயமான முறையில் நடத்தப்படுவதை உறுதி செய்வதற்காக, ஒரு நிறுவனம் முழுவதிலுமான சம்பள கட்டத்தை உருவாக்குவதன் மூலம் செயல்திறனுள்ளதாக இருக்க வேண்டும். சம்பள கட்டம் என்பது ஒரு இழப்பு வரம்பு ஆகும், உதாரணத்திற்கு $ 60,000 (படி 1) மற்றும் $ 70,000 (படி 10). ஆண்டு அனுபவம், செயல்திறன் மற்றும் மென்மையான திறன் ஆகியவற்றைப் பொறுத்து, பணியாளர் ஒரு குறிப்பிட்ட படிநிலையில் தொடங்குகிறார், ஒவ்வொரு ஆண்டும் அவர்கள் ஒரு, இரண்டு அல்லது மூன்று படிகள் அதிகரிப்புக்கு தகுதியுடையவர்கள். இது நியாயமானது மற்றும் செயல்திறன். "~ டேவிட் சிகெர்கல்லி, வோக்ஸ்.காம்
2. வெகுமதி வேலை தரும்
"அவர்கள் நிறுவனத்திற்கு எவ்வளவு காலம் வேலை செய்திருக்கிறார்கள் என்பது அவர்களுக்கு முக்கியம் இல்லை: அவர்கள் வேலை எவ்வளவு நன்றாக செய்கிறார்கள் என்பது எவ்வளவு முக்கியமானது, அவர்கள் எப்படி தங்கியிருக்கிறார்கள் என்பது முக்கியம். உயர்த்துவதை யார் எடுக்கிறாரோ, அளவுக்கு மேல் தரம் எடு. எழுச்சி தரும் தரத்தை வழங்குவதற்கு என்ன நிலை வந்தாலும், அந்த ஊழியர் மதிப்புக்குரியது என்று நீங்கள் கருதுகிறீர்கள். நாள் முடிவில், அது அவர்களின் பாத்திரத்தில் ஆர்வம் மற்றும் செயல்திறன் பற்றி தான். "~ சாமுவேல் திமோதி, OneIMS - ஒருங்கிணைந்த சந்தைப்படுத்தல் தீர்வுகள்
ஒரு தலைவராக மதிப்பு வளர்ச்சி
"ஒவ்வொரு ஊழியரும் ஒரு மதிப்பீட்டிற்கான தரநிலையில் தீர்மானிக்கப்படுவர், ஆனால் அந்த நபர் கோட்டையில் ஒரு தலைவராக வளர்ந்தார் என்பதை நாங்கள் பார்க்கிறோம். அவர்கள் ஒரு தலைவராக விதிவிலக்கான வளர்ச்சியைக் காண்பித்தால் அல்லது அதிக பொறுப்பைக் கொண்ட ஒரு பாத்திரத்திற்குள் நுழைந்தால், அதற்கு நாம் வெகுமதி அளிக்கிறோம். சந்தைத் தரவு, வருவாயை உருவாக்கிய மற்றும் சாத்தியமான வாய்ப்பை உள்ளடக்கிய பல காரணிகளை எழுப்புவதற்கான அளவுகளை எழுப்புகிறது. "~ ஜோயல் மேத்யூ, கோட்டை கன்சல்டிங் குரூப்
4. அவர்கள் சந்தித்துள்ளோமோ அல்லது எதிர்பார்ப்புகளை மீறிவிட்டோமா என்பது
"மேலாளர்கள் அனைத்து இலக்குகளையும் பூர்த்தி செய்தார்களோ, எந்த விதத்திலும் எதிர்பார்ப்புகளைத் தாண்டி, தொழிலாளர்களுக்கு மதிப்பீடுகளுக்கு முன்னர் எந்த கூடுதல் பணிகளையும் விளக்கவோ அல்லது சேர்க்கவோ வாய்ப்புகளை வழங்க வேண்டும் என்பதை மேலாளர்கள் தீர்மானிக்க வேண்டும். இந்த பயிற்சிகள் தனிப்பட்ட ஊழியர்களையும் குழுவை அளவிடுவதற்கான சிறந்த வழியாகும். எதிர்பார்ப்புகளை தாண்டியவர்கள் பெரிய சம்பள உயர்வுகளுடன் வெகுமதி அளிக்க வேண்டும். "~ பிளேயர் தாமஸ், ஈமெர்ன்ட்ரோப்ரோ
5. அவை ஒத்திசைவான சிறப்புகளைக் காட்டுகின்றனவா?
"பணியாளர்கள் ஒரு நிலையான மட்டத்தை சிறப்பான முறையில் பராமரிக்க விரும்புகிறேன், இது அவற்றை மாற்ற முடியாததாக்குகிறது மற்றும் இன்னும் அதிகமான உயர்வை பெறுவதற்கு வழிவகுக்கிறது. பெரிய ஊழியர்கள் கண்டுபிடிக்க கடினமாக உள்ளது, எனவே நீங்கள் அதை செய்ய போதுமான அவர்களுக்கு வெகுமதி முக்கியம் போது அவர்கள் நீங்கள் தங்க. இதுதான் உங்கள் வீரர்களின் அணியை உருவாக்கத் தொடங்குகிறது. "~ சையத் பால்கி, WPBeginner
6. கிளையன் தரவை சோதிக்கவும்
"என் பணியாளர்கள் தங்கள் செயல்திறன் அடிப்படையில் ஒவ்வொரு ஆண்டும் எழுப்புகின்றனர், இது அவர்களின் வாடிக்கையாளர் தக்கவைப்பு விகிதங்களின் தரவைப் பயன்படுத்தி அளவிடப்படுகிறது. சேவை துறையில், வாடிக்கையாளர் தக்கவைப்பு மிக முக்கியமான விஷயம். அதிர்ஷ்டவசமாக, திட்டமிடல் மென்பொருளுடன், இது எளிதில் கண்காணிக்கப்படுகிறது. "~ ரேச்சல் பீடர், மசாஜ் க்ரீன்ஸ்பிட்ட், மசாஜ் வில்லியம்ஸ்பர்க், மசாஜ் அஸ்போஸ்ட்
7. தனிப்பட்ட செயல்திறன் மற்றும் சந்தை மதிப்பு எடையை
"உங்களுடைய பணியாளர்களுக்கு வெகுமதி அளிக்கும் அளவிற்கு எவ்வளவு உயரும் என்பதை நிர்ணயிக்கும் போது போட்டி சம்பளங்கள் என்னவென்பதை எப்போதும் ஆராய்வது நல்லது. பணியாளர்களின் பணி செயல்திறன் உங்கள் நிறுவனத்தில் எவ்வளவு மதிப்புள்ள மதிப்பைக் கணக்கிடுவது என்பதில் முக்கியமாக இருக்கும். "~ கிறிஸ் கியியோகோ, ஆஃப்லண்ட் மீடியா
8. அவர்களின் உற்பத்தி மற்றும் வாக்குறுதியை பாருங்கள்
"ஒரு குறிப்பிட்ட ஊழியர் எவ்வளவு உற்பத்தி செய்கிறார் என்பதுதான். KPI களை அடிப்படையாகக் கொண்ட ஒரு ஊழியரின் உற்பத்தித்திறனை நீங்கள் பெற்றுக் கொள்ள முடியுமானால், இது நேரடியான செயல்முறையாக இருக்கும். உயரும் நிலை என்னவென்றால் பணியாளர் எவ்வளவு கவனமாக இருக்கிறார், அதேபோல் வளர்ச்சிக்கான திறனைப் பொறுத்து. "~ மைக்கேல் சூ, டீப்கி
9. இது எல்லாவற்றிற்கும் மேலானது
"உங்கள் ஊழியர்களின் சந்தை மதிப்பை நீங்கள் செலுத்தாமலிருந்தால், அவர்களின் சேவைகளுக்கு மேல் டாலருக்கு செலுத்தத் தயாராக இருக்கும் ஒரு நிறுவனத்திற்கு நீங்கள் இழக்க நேரிடும், குறிப்பாக வேலையில்லாத் திண்டாட்டம் எல்லா நேரத்திலும் குறைந்துவிடும். எழுப்பும் தீர்மானத்தை பொறுத்தவரை, அது அனைத்து தகுதியும் தான். கேள்விகள் ஏதும் இல்லாததால் எனக்கு அளவுக்குரியது. அவர்கள் அதிகமான பணத்தை கொண்டு வருகிறார்களா? அவர்கள் இன்னும் உற்பத்தி செய்கிறார்களா? பின்னர் அவர்கள் வெளியீடுக்கு வெகுமதி அளிக்க வேண்டும். "~ கோடி சான்செஸ், www.CodieSanchez.com
10. கம்பனிக்கு அவர்கள் எவ்வளவு மதிப்பு கொடுக்கிறார்கள்?
"நான் ஒரு குறிப்பிட்ட குழு உறுப்பினர் எங்கள் நிறுவனத்திற்கு கணிசமான மதிப்பு உருவாக்கும் என்று நான் கவனிக்கிறேன் என்றால், நான் நல்ல வேலை வரை அவர்கள் ஒரு எழுச்சி அவர்களுக்கு வெகுமதி தருவேன். ஒரு குழு உறுப்பினர் என்னிடம் வந்தால், அவர்கள் நிறுவனத்திற்கு அதிக மதிப்பைக் கொடுப்பதாக நிரூபிக்கப்பட்டால், ஊதிய உயர்வுக்கான அவர்களின் வேண்டுகோளை நான் பரிசீலிக்கிறேன். எனக்கு மிக முக்கியமான உறுதிப்பாடு மதிப்பு, மற்றும் இந்த மூலோபாயம் இதுவரை நன்றாக வேலை. "~ ப்ரைஸ் வெல்கர், பிரதமர் பறிப்பு
11. ஒரு குறிப்பிடத்தக்க பொறுப்பு மாற்றம் இருந்ததா?
"இழப்பீட்டு கட்டமைப்புகள் அதிக செயல்திறன் வெகுமதியாக வழங்க வேண்டும். சிறந்த ஊழியர்கள் தங்கள் குறிக்கோள்களை சந்தித்து மீறுகிறார்கள், மேலும் இயல்பாகவே அதிக பொறுப்புகளை ஏற்கிறார்கள். அவர்கள் standouts மற்றும் போட்டி எழுப்புதல், சாத்தியமான போது விளம்பரங்கள், மற்றும் உத்தரவாதம் போது போனஸ் கிடைக்கும். பொதுவாக இலக்குகளை சந்திக்கும் ஊழியர்கள், ஆனால் மேலே மற்றும் அப்பால் செல்ல வேண்டாம், அடிப்படை எழுப்புதல் பெற. "~ சலோனி Doshi, சுற்றுச்சூழல் Enclose, எல்எல்சி
12. தனிநபர் மற்றும் கம்பெனி ஒட்டுமொத்தமாக செயல்திறனைக் கருத்தில் கொள்ளுங்கள்
"பணவீக்கம், எழுப்புதல் மற்றும் பதவி உயர்வு ஆகியவற்றைக் கொண்டிருக்கும் ஆண்டு வருடாந்த வருவாய் தவிர்த்து, இரண்டு முக்கிய கேள்விகளுக்கு விடை அளிக்கும் விரிவான செயல்முறை தேவைப்பட வேண்டும். ஒரு, ஊழியர் ஒரு எழுச்சி அல்லது பதவி உயர்வு தேவை வளர்ச்சி மற்றும் செயல்திறன் காட்டப்பட்டுள்ளது? இரண்டு, வேலை திறப்பு அல்லது பில்லிங் விகிதங்களை அதிகரிக்கும் திறனைப் போன்ற உயர்வு அல்லது ஊக்குவிப்பு வசதிகளை ஏற்படுத்துவதற்கான ஒரு வணிக வழக்கு இருக்கிறதா? "~ ஜோனதன் காஸ், நோமட் நிதி
13. காலாண்டு ஆய்வு
"எங்கள் விமர்சனங்களை செய்ய ஒரு முழு ஆண்டு காத்திருப்பதற்கு பதிலாக, நாம் ஒரு காலாண்டு அடிப்படையில் அவற்றை நடத்துவதற்கு தொடங்கியுள்ளோம். இது ஊழியர்கள் தொடர்ச்சியாக எதிர்பார்ப்புகளைத் தாண்டி, அவர்களுக்கு வெகுமதி அளிப்பதற்கும் அவர்களுக்கு உற்சாகத்தை அளிப்பதற்கும் உதவுகிறது. "~ ஜாரெட் அட்ச்சன், WPForms
14. நீங்கள் விரும்பும் நடத்தைகள் ஆர்ப்பாட்டம் செய்கிறீர்களா?
"நீங்கள் குறிப்பிட்ட பணியாளர்களுக்கு ஊதியம் வழங்கும்போது, நீங்கள் இன்னும் பார்க்க விரும்பும் நடத்தை பற்றிய செய்தியை அனுப்புவீர்கள். நீங்கள் அளவிலான அளவீட்டை அடிப்படையாகக் கொண்டு சம்பள உயர்வுகளை மட்டுமே வழங்கினால், ஊழியர்கள் குழுவின் நலன்களைக் காட்டிலும் தங்கள் சொந்த நலன்களில் மூலைகளை வெட்டலாம் அல்லது செயல்படலாம். நீங்கள் சரியான நடத்தை ஊக்குவிக்கிறீர்கள் என்பதைத் தீர்மானிப்பதற்காக, தரவரிசை மற்றும் அளவீட்டு அளவீடுகளின் கலவையைப் பயன்படுத்துவது சிறந்தது. "~ பாருக் லாபுன்ஸ்கி, ரேங்க் பாதுகாப்பான
Shutterstock வழியாக புகைப்படம்
1
