பணியிடத்தில் துன்புறுத்தல் பற்றி அதிக விழிப்புணர்வுடன் - ஹாலிவெயில் ஹார்வி வெய்ன்ஸ்டைன் போன்ற வழக்குகள் மற்றும் சிலிக்கான் பள்ளத்தாக்கின் தொழில்நுட்ப நிறுவனங்களின் மோசமான நடத்தை தொடர்பான குற்றச்சாட்டுகளின் மீது ஊழியர் வெளிநடப்பு போன்றவை - இது குறைவாக இருப்பதாக தெரிவிக்கும் எண்கள். ஒட்டுமொத்தமாக, கிட்டத்தட்ட 70 சதவிகிதத்தினர் துன்புறுத்தலுக்கு ஆளாகியுள்ளனர், பாலியல் துன்புறுத்தலுக்கு முகம் கொடுக்கும்வர்கள் ஒரு புகாரை குறைக்கக்கூடும். அந்த புள்ளிவிவரங்களை மாற்றுவது மற்றும் உத்தியோகபூர்வ புகாரை எவ்வாறு தாக்கல் செய்வது.
$config[code] not foundதுன்புறுத்தல் என்றால் என்ன
சமத்துவ வேலை வாய்ப்பு ஆணையம் (EEOC) படி, இனம், நிறம், மதம், பாலினம் (கர்ப்பம் உட்பட), தேசிய தோற்றம், வயது (40 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட வயது), இயலாமை அல்லது மரபணு தகவல்கள் ஆகியவற்றின் அடிப்படையிலான துன்புறுத்தல் என்பது "துன்புறுத்தல். துன்புறுத்துதல் வகைகள் இயல்பான பாலியல், கொடுமைப்படுத்துதல், ஆன்லைன் துன்புறுத்தல், உடல் ரீதியான வன்முறை அல்லது அச்சுறுத்தல், விரோதம், அல்லது தவறான செயல் என்று எந்த வகையிலும் செயல்படலாம்.
நிறுவனத்தின் கொள்கை சரிபார்க்கவும்
முதலில், உங்கள் நிறுவனத்தின் எழுத்து கொள்கை என்ன என்பதை அறியவும். நிறுவனத்தின் நடைமுறைகளை புரிந்துகொள்ள உங்கள் பணியாளர் கையேடு அல்லது உள்ளக போர்ட்டைப் பார்க்கவும். நிறுவனத்தின் அளவு மற்றும் HR ஆதரவு அளவைப் பொறுத்து, தகவலின் அளவு ஊழியர்கள் ஒரு மேலாளருடன் எந்தவொரு பிரச்சினையும் பற்றி கலந்துரையாட ஒரு குறுகிய விளக்கத்துடன், நீண்ட படி படிப்படியாக வழிகாட்டியாக இருக்க வேண்டும்.
நாள் வீடியோ
சாகுபடி மூலம் உங்களிடம் உங்களிடம் சாக்லேட் மூலம் உங்களிடம் வந்துள்ளீர்கள்அதிகாரப்பூர்வமாக அதை அறிக்கை
நீங்கள் செயல்முறையைப் புரிந்து கொண்டால், எழுத்தில் தொந்தரவு செய்யுங்கள். பணியிடத்தில் எந்தவொரு தேவையற்ற நடத்தையையும் அனுபவமுள்ளவர்கள் விரைவாக நடவடிக்கை எடுப்பதற்கு வல்லுநர்கள் அறிவுறுத்துகின்றனர். உங்கள் HR பிரதிநிதி (அல்லது உங்களுடைய நிர்வாகி HR ஊழியர்கள் இல்லையெனில்) குறித்து விவாதிக்கவும். இதனை முழுமையாக விவாதிக்கவும், அதிகாரப்பூர்வ அறிக்கையை தாக்கல் செய்ய விரும்புகிறீர்கள் என்று கூறவும். இது உங்கள் சந்திப்பின் நோக்கம் தெளிவுபடுத்துவதோடு, அறிக்கையைத் தயாரிப்பதற்கான அடுத்த படியுடன் முன்னோக்கி நகர்த்த விரும்புவதை தெளிவுபடுத்துகிறது. மேலும், உங்கள் மேலாளரை (உங்கள் மேலாளர் நீங்கள் புகாரளிக்கும் நபரைத் தவிர) தெரிவிக்க வேண்டும்.
கடுமையான உள் பிரச்சினைகள் இருந்தால், உங்கள் முதலாளி உங்களை நம்பமாட்டார் அல்லது உங்கள் உரிமைகோரலை தீவிரமாக எடுத்துக் கொள்ளும் திறனைப் பற்றி சந்தேகித்தால், நீங்கள் EEOC உடன் ஒரு கோரிக்கையை தாக்கல் செய்யலாம்.
எழுதுதல் இல் பின்பற்றவும்
HR உடன் உங்கள் சந்திப்புக்குப் பிறகு, உங்கள் மேலாளர் அல்லது இருவரும், மீண்டும் ஒரு மின்னஞ்சல் அனுப்பவும். கூட்டத்தில் இருந்து விவாதிக்கப்பட்ட பின்வரும் தகவல்களையும், விவாதிக்கப்பட்ட பிற முக்கிய விஷயங்களையும் விவரிக்கவும்.
- உங்கள் புகாரின் ஒரு சுருக்கம் (மின்னஞ்சல் எழுதப்பட்ட புகாரை இணைக்கவும்)
- கூட்டத்தில் கலந்துகொண்டார்
- அடுத்த படிகள்
- காலக்கெடு, பொருந்தினால்
பதிவுகளை வைத்திருங்கள்
எதையும் நீக்க வேண்டாம்! நீங்கள் ஒரு சக பணியாளரால் துன்புறுத்தப்படுகிறீர்கள் என்றால், ஒரு டிஜிட்டல் அல்லது காகிதத் தடம் உள்ளது, அதை வைத்துக் கொள்ளுங்கள். இது பொருத்தமற்ற மின்னஞ்சல்கள், நூல்கள், புகைப்படங்கள், அல்லது மற்ற எந்தவொரு தொடர்பு வடிவத்திலிருந்தும் இருக்கலாம். துஷ்பிரயோகம் மிகவும் புத்திசாலித்தனமாக இருந்தால் (உதாரணமாக, யாரோ உங்கள் கூற்றை பகிரங்கமாகக் கூட்டங்களில் பகிரங்கமாகக் கருதுகிறார்கள், ஆனால் பின்னர் அவற்றைப் பயன்படுத்துவதற்குப் பயன்படுத்துகிறார்கள்), ஒரு சம்பவம் நடக்கும் ஒவ்வொரு முறையும் ஒரு குறிப்பை உருவாக்கவும், வேறு எவரும் இருந்திருக்கலாம் மற்றும் சம்பவத்தை உறுதிப்படுத்தவும் முடியும்.
ஒரு மேலாளரால் நீங்கள் பாரபட்சம் காட்டப்படுகிறீர்கள் எனில், விளம்பரங்களை நிராகரிக்கப்படுவதன் மூலம், எழுப்புவதால் அல்லது பணியிடங்களை நீங்கள் பெறுவீர்கள் எனில், நீங்கள் எடுக்கக்கூடிய படிகள் உள்ளன. துன்புறுத்தல் தொடர்பான அனைத்து ஆவணங்களையும் சேமிப்பதோடு மட்டுமல்லாமல், அனைத்து முறையான மறுஆய்வு ஆவணங்களையும் வைத்திருக்க வேண்டும், எந்தவொரு முரண்பாடுகளுடனும் ஒரு குறிப்பை உருவாக்கவும், அதை HR க்கு எடுத்துச்செல்லவும். உதாரணமாக, சில குறிக்கோள்களை நீங்கள் சந்தித்தால், ஒரு விளம்பரத்தை நீங்கள் விவாதித்தீர்களா? மீண்டும், மின்னணு பதிவு இல்லை என்றால், ஒவ்வொரு நிகழ்வும் உங்கள் சொந்த குறிப்புகள் மற்றும் முடிந்தவரை பல விவரங்களை குறிப்பு செய்யவும்.
