குற்றச்செயலைப் பொறுத்து, மனித வளத்துறைத் துறைகள் எப்பொழுதும் ஊழியர்களைத் தங்களின் முதல் ஒழுங்குமுறைப் பிரச்சினைக்குப் பின் நிராகரிக்காது. மாறாக, அவர்கள் நிறுவனத்தின் கொள்கையை குறிப்பிட்டு, அவருடைய நடத்தைக்கு ஊழியரைக் கண்டிக்கிறார்கள். ஒழுக்க நடவடிக்கைக்கு தகுதியுள்ளவர் நேர்மையற்ற தன்மையிலிருந்து பாலியல் துன்புறுத்தலுக்கு உள்ளாகிறார். கம்பெனி ஊழியரின் ஒழுங்குமுறை வரலாற்றை வெளிச்சத்திற்கு கொண்டுவருதல் - குற்றச்செயலின் தன்மை - நிறுவனத்தின் எடுக்கும் ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளின் வகைகளை நிர்ணயிக்கிறது. பல முறை, இந்த ஒழுங்கு நடவடிக்கை, ஊழியரின் நடத்தை மற்றும் நற்பெயரை தனது செயல்களின் மூலம் மேம்படுத்த உதவுகிறது.
$config[code] not foundவாய்மொழி எச்சரிக்கை
பெரும்பாலும் நிறுவனங்களின் முதல் ஒழுங்குமுறை நடவடிக்கை ஒரு வாய்மொழி எச்சரிக்கை ஆகும். இங்கே, ஒரு மேற்பார்வையாளர் அல்லது மனித வள மேலாளர் ஒழுங்குமுறை விவகாரத்தை விவாதிக்கும் ஊழியருடன் சந்திப்பார். இந்த சந்திப்பின் போது, மேற்பார்வையாளர் தனது அதிருப்தி ஊழியரின் தவறான நடவடிக்கையுடன் வெளிப்படுத்தி, தனது நடத்தை நிறுவனத்தின் கொள்கைக்கு எதிராக இருப்பதாக எச்சரிக்கிறார். கூடுதலாக, இந்த எச்சரிக்கை ஆலோசனை ஆலோசனையாக இரட்டிப்பாகும், மேற்பார்வையாளர் அந்தப் பிரச்சினையைப் பற்றிப் பேசுவதைப் பற்றிப் பேசுவதற்கு அனுமதிக்கிறார், மேலும் அது மறுபடியும் மறுபடியும் தவிர்க்கப்படுவதற்கான வழிகளை அடையாளம் காட்டுகிறார். பெரும்பாலான நிறுவனங்கள், ஊழியர் பணியாளர் கோப்பில் ஒரு குறிப்பைப் பயன்படுத்தி வாய்வழி எச்சரிக்கையைத் தொடங்குகின்றன. எதிர்காலத்தில் எதிர்காலத்தில் மற்றொரு ஊழியரை பணியாளர் எதிர்கொள்கிறார் என்றால், ஒழுங்குமுறைக்கு ஒரு அடிப்படையை அமைப்பதற்கு உதவுகிறது.
எழுதப்பட்ட எச்சரிக்கை
எழுதப்பட்ட எச்சரிக்கை ஒழுங்குமுறை நடவடிக்கைகளில் இரண்டாவது படியாகும். வாய்மொழி எச்சரிக்கையைப் பெற்ற பிறகு, மேற்பார்வையாளர் அல்லது மனித வள மேலாளர் ஊழியருடன் சந்திப்பார், வாய்மொழி எச்சரிக்கை செயல்முறையின் போது மிகவும் விரும்புகிறார். எனினும், இந்த நேரத்தில், மேற்பார்வையாளர் அல்லது HR மேலாளர் ஊழியரின் தவறான நடத்தை பற்றிய விளக்கத்தை உள்ளடக்கிய ஒரு எழுதப்பட்ட எச்சரிக்கையை தயாரிப்பார். எச்சரிக்கையின் மேற்பார்வையாளர் பெயர், ஊழியர் பெயர் மற்றும் தேதி ஆகியவை எழுதப்பட்ட எச்சரிக்கையிலும் அடங்கும். மேற்பார்வையாளர் அல்லது மனித நிர்வாகி பணியாளரை எச்சரிக்கையை எழுதவும், எச்சரிக்கையை ஒப்புக் கொள்ளுமாறு கேட்டுக் கொள்கிறார். ஊழியர் பதிவின் மீதான நிரூபணமான இந்த நிரூபணம் இன்னும் நிரந்தரமாக உள்ளது, அது தனது பணியிட காலப்பகுதியில் ஊழியர் பணியாளர் கோப்பில் இருக்கும்.
நாள் வீடியோ
சாகுபடி மூலம் உங்களிடம் உங்களிடம் சாக்லேட் மூலம் உங்களிடம் வந்துள்ளீர்கள்இடைநீக்கம்
துஷ்பிரயோகத்திற்கு ஒரு பணியாளரை துப்பாக்கி சூடுவதற்கு முன், ஒரு நிறுவனம் தனது நடத்தைக்காக அவமானப்படுத்தி ஊதியம் பெறாமல் ஒரு பணியாளரை தற்காலிகமாக நிறுத்திவிட முடியும். சில சந்தர்ப்பங்களில், ஊழியர் குற்றச்சாட்டு குறித்து விசாரணையை நடத்துவதால் நிறுவனத்தின் இடைநிறுத்தம் கைவிடப்படுகிறது. இந்த சந்தர்ப்பங்களில், நிறுவனமானது தவறான நடத்தை குற்றச்சாட்டுகள் உண்மையாக இருப்பதை விசாரணையில் தெரிவிக்க வேண்டும் என்ற முடிவை நிறுவனம் நிராகரிக்கக்கூடும். குற்றச்சாட்டு பொறுத்து, சஸ்பென்ஷன் நாட்கள் முதல் வாரங்கள் வரை மாறுபடும், HR ஹீரோவின் வழக்கறிஞர் அன்னே ஹென்றி வில்லியம்ஸ் கூறுகிறார். நிறுவனத்தின் ஊழியர் தவறான நடத்தை பற்றி விசாரணையை நடத்தவில்லை என்றாலும் கூட, ஒரு ஊழியரை பணிக்கு மறுபரிசீலனை செய்வதற்கு தனது நேரத்தை வழங்குவதற்கு ஒரு பணியாளரை தற்காலிகமாக நிறுத்துவதற்கும், அவர் தங்கியிருக்க வேண்டுமா என தீர்மானிக்கவும் முடியும்.
