எந்த செயல்திறன் மேலாண்மை முறைமையிலும் மூலோபாயம், செயல்படுத்தல் மற்றும் செயல்பாட்டு நடவடிக்கைகள் ஒரு மனித வளத் தலைவரின் மற்றும் அவரது துறையின் மீது சதுரமாக அமைந்திருக்கின்றன. HR மேலாளர்கள் மற்றும் இயக்குனர்கள் பொதுவாக செயல்திறன் தரநிலைகளின் அளவிலிருந்து அனைத்தையும் நிர்ணயிக்கிறார்கள், நிறுவனம் அதன் ஊழியர்களுக்கு எத்தகைய சம்பள அதிகரிப்பு பல்வேறு செயல்திறன் மட்டங்களுக்கு நியாயமானது என்பதை அடைய முடியும் என்று எதிர்பார்க்கலாம். HR செயல்திறன் மதிப்பீட்டில் ஒரு முக்கியமான பங்கைக் கொண்டுள்ளது, ஆனால் முழு பாத்திரத்தின் ஒரே ஒரு பகுதி மட்டுமே மதிப்பீடு செய்வதற்குப் பதிலாக, முழு செயல்திறன் மேலாண்மை முறையிலும் அதன் பாத்திரம் முக்கிய மையமாக உள்ளது.
$config[code] not foundசெயல்திறன் மேலாண்மை
ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்திறன் மேலாண்மை முறை பெரும்பாலும் HR மேற்கொள்வதற்கான திட்டம் ஆகும். செயல்திறன் மேலாண்மை மேற்பார்வையாளர்கள் மற்றும் மேலாளர்கள் பணி செயல்திறனை அளவிட, உற்பத்தித் திறன் குழுக்களைத் தக்கவைத்து, நிறுவனத்தின் செயல்திறன் தரநிலைகளை பூர்த்தி செய்வதற்காக தொழிலாளர்களை அங்கீகரிப்பதற்கான ஒட்டுமொத்த அமைப்பாகும். ஒரு மனித மேலாளர் அல்லது இயக்குனர் நிறுவனத்தின் தத்துவத்தை தக்கவைத்துக் கொள்ள வேண்டும் என்று நிறுவனத்தின் தலைமையுடன் ஒத்துழைக்கிறார். பல முதலாளிகளுக்கு வழக்கமான செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் மற்றும் முற்போக்கான ஒழுங்குமுறை கொள்கைகள் உள்ளிட்ட படி-தீவிர செயல்திறன் மேலாண்மை அமைப்புகள் உள்ளன. மற்ற நிறுவனங்கள் குறைவான முறையான முறைகள் மற்றும் செயல்திறனை அளவிடுவதற்கு வழக்கத்திற்கு மாறான முறைகள் மற்றும் பணியாளர்களுக்கான ஆக்கபூர்வமான கருத்தை வழங்குகின்றன.
தலைமை பயிற்சி
மனித வள மேம்பாட்டு மற்றும் பயிற்சி பகுதி பொதுவாக மேற்பார்வையாளர்கள் மற்றும் மேலாளர்களுக்கு தலைமை மதிப்பீட்டை வழங்குகிறது, மதிப்பீட்டு முறையைப் பயன்படுத்தி பணியாளர்களை முறையாக மதிப்பிடுவது, மதிப்பீட்டு கூட்டங்களை நடத்தி, குறிப்பிட்ட கருத்துக்களை வழங்குவது. கூடுதலாக, ஒரு ஊழியரின் அண்மைய சாதனைகளைப் பார்த்து அல்லது ஒரு ஊழியரின் பல சாதனைகளை மறைக்க ஒரு வழிகாட்டுதல் அல்லது தவறான வழியை விடாமல், மதிப்பீடு மற்றும் ஒழுங்குமுறை செயல்முறைகளில் மேற்பார்வையாளர் சார்புகளை எவ்வாறு தவிர்க்க வேண்டும் என்பதை அவர்கள் கற்றுக்கொள்கிறார்கள். செயல்திறன் மதிப்பீடு முழுவதும் தங்கள் ஊழியர்களுக்கு வழிகாட்டலை வழங்குவதற்காக மேற்பார்வை செய்யும் பணியாளர்களையும் பல HR துறைகள் கற்பிக்கின்றன. வழிகாட்டுதல் இலக்கு அமைத்தல், தொழில்சார் வளர்ச்சி மற்றும் கூடுதல் பொறுப்புகளை எடுத்துக்கொள்வதற்கு அல்லது தங்கள் துறையிலுள்ள பெஞ்ச் வலிமையை அதிகரிப்பதற்காக தொழிலாளர்கள் தயார் செய்தல் ஆகியவை அடங்கும்.
இழப்பீடு மற்றும் செயல்திறன்
செயல்திறன் அல்லது தகுதி ஊதிய அமைப்புகள் மூலம் ஊதியம் பெறும் ஊழியர்களுக்கான நிறுவனத்தின் திறனை மதிப்பிடுவதன் மூலம் அதன் செயல்திறன் மதிப்பீடுகளுக்கு இழப்பீட்டுத் தொகையை HR பயன்படுத்துகிறது. வேலைவாய்ப்பு பகுப்பாய்வு, மதிப்பீட்டு நடைமுறைகளை ஆய்வு செய்தல் மற்றும் ஊழியர்களுக்கு வெகுமதி அளிப்பு திட்டங்களை உருவாக்குதல், நிறுவனத்தின் செயல்திறனை சந்திப்பதை அல்லது அதிகரிப்பது மனித வள மேம்பாட்டுத் துறைக்கு உட்பட்டு, HR தலைவர் மற்றும் இழப்பீட்டு நிபுணர்களின் பொருள். மேற்பார்வையாளர்கள் மற்றும் மேலாளர்கள் பணியாளர் செயல்திறனை வெகுமதிக்கு அளிக்கும் அளவை நிர்ணயிக்கின்றார்களா என்பதும் HR பிரிவின் ஒரு செயல்பாடு ஆகும். சில நிறுவனங்கள் ஊதிய உயர்வு மற்றும் முடிவுகளை மேலாளர்களிடம் ஊக்குவிக்கின்றன, அதே நேரத்தில் மற்ற நிறுவனங்களின் பணியிடங்கள் தங்கள் பணியாளர்களின் மதிப்பீட்டை முடிக்கும்போதே அந்த பணிக்காக பொறுப்பேற்கின்றன.
செயல்திறன் சிக்கல்கள்
ஊழியர்கள் அதை ஒழுங்கு பிரச்சினைகள் முகவரிகள் போது கருப்பு தொப்பி அணிந்து என்று கருதி. இது ஓரளவு உண்மை ஆனால் குறைவான செயல்திறன் மதிப்பீடு போன்ற தீர்க்கப்படாத செயல்திறன் சிக்கல்கள் இடைநீக்கம், குறைப்பு அல்லது முடித்தல் தேவைப்படும் போது மட்டுமே. இல்லையெனில், HR வழக்கமாக பணியாளர்களை தங்கள் உற்பத்தித் தொழில்களுக்கு மீட்டெடுக்க விரும்புகிறது, மேலும் அவர்களது வேலைகளில் மீண்டும் ஈடுபட வேண்டும். HR மேற்பார்வையாளர்கள் மற்றும் மேலாளர்களின் செயல்திறன் தொடர்பான பணியாளர் உறவு பிரச்சினைகளை மதிப்பாய்வு செய்து, பணியாளர்கள் நியாயமற்ற செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் தொடர்பான விஷயங்களை சரிசெய்ய வழிகளைப் பரிந்துரைக்க ஒன்றாக இணைந்து செயல்படுகின்றனர். மனிதவள துறை ஒட்டுமொத்தமாக செயல்திறன் மேலாண்மை முறையின் ஒருங்கிணைந்த பகுதிகளாக இருக்கும் வலிமையான செயல்திறன் பதிவுகள் மற்றும் வேலை திருப்தி ஆகியவற்றை ஊக்குவிப்பதற்காக நிறுவனம் மற்றும் ஊழியருக்கு சமமாக பரிந்துரைக்கிறது.
