முக்கிய பணியாளர்களை வைத்திருக்க வேண்டுமா? திறமை முதுகலைகளில் இருந்து கற்றுக்கொள்ளுங்கள்

பொருளாதாரம் சிறப்பாக இருக்கும் என, உங்கள் உச்ச செயல்திறன் பணியாளர்கள் மீது பிடித்து கடினமாக மற்றும் கடினமாக பெற போகிறது. உங்களுடைய அனைத்து தொழிலாளர்களுக்கும் நீங்கள் (அல்லது விரும்பமாட்டீர்கள்) வெளிப்படையாக முடியாது, ஆனால் உங்கள் முக்கிய வீரர்களில் ஒருவர் கதவைத் திறந்துவிட்டால், உங்கள் சிறு வணிகமானது கடினமான இடமாக இருக்கலாம்.

அப்படியானால் மேல் உச்சநிலை ஊழியர்களை நீங்கள் எவ்வாறு பராமரிக்கிறீர்கள்? கற்று கொள்ள ஒரு வழி "திறமை முதுநிலை." த டலண்ட் மாஸ்டர்ஸ் சமீபத்தில் பில் கோனட்டியின் (ஜெனரல் எலக்ட்ரிக் நிறுவனத்தில் HR தலைவர்) மற்றும் சமீபத்தில் உலகின் மிகவும் வெற்றிகரமான CEO களில் சிலர் பயிற்சி பெற்ற வணிக ஆலோசகர், பேச்சாளர் மற்றும் ஆசிரியரான ராம் சரண் ஆகியோரால் சமீபத்தில் வெளியிடப்பட்ட புத்தகம் ஆகும். தி எகனாமிஸ்ட் சமீபத்தில் GE மற்றும் Procter & Gamble உள்ளிட்ட "திறமை தொழிற்சாலைகள்" என்று அறியப்பட்ட நிறுவனங்களை ஆய்வு செய்த புத்தகத்திலிருந்து சில படிப்பினைகளை பாருங்கள்.

$config[code] not found

இந்த முன்னணி நிறுவனங்கள் தங்கள் நட்சத்திரங்களை எவ்வாறு வளர்ப்பது என்பதிலிருந்து நீங்கள் என்ன கற்றுக்கொள்ளலாம்?

1. ஒற்றை அவுட் நட்சத்திரங்கள் பயப்படவேண்டாம். இது அரசியல் ரீதியாக தவறாக இருக்கலாம், ஆனால் அளவீடு மற்றும் பெயரிடும் ஊழியர்கள் தொடர்ந்து "திறமை தொழிற்சாலைகளிலும்" நடைமுறைப்படுத்தப்படுகிறார்கள். சிறந்த நிறுவனங்கள் அனைத்து ஊழியர்களின் வழக்கமான மதிப்பாய்வுகளையும் மதிப்பீடுகளையும் செய்கின்றன. GE இல், ஊழியர்கள் தங்களது ஆற்றலை அடிப்படையாகக் கொண்ட மூன்று குழுக்களாக பிரிக்கப்படுகிறார்கள். ஹிந்துஸ்தான் யூனிலீவர், தலைமையின் திறனைக் காட்டியவர்கள் பட்டியல் (மற்றும் "பட்டியலிடப்பட்டவர்கள்" என குறிப்பிடப்படுகிறார்கள்).

2. தொடர்பு கொள்ளுங்கள். பெரிய பெருநிறுவனங்கள் கூட, தலைமை நிர்வாக அதிகாரி மற்றும் உயர்-பதவி ஊழியர்களுக்கிடையில் தனிப்பட்ட ஈடுபாடு முக்கியம். த டலென்ட் மாஸ்டர்ஸின் கருத்துப்படி GE இன் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி ஜெஃப் இம்மெல்ட் தனது நிறுவனத்தின் முக்கிய நோக்கம் மற்றும் அவர்களது குடும்ப சூழ்நிலைகள் உள்ளிட்ட 600 நிறுவன ஊழியர்களைப் பற்றி நெருக்கமான விவரங்களை அறிந்திருக்கிறார். ஹிந்துஸ்தான் யூனிலீவர், மேலாளர்கள் "பட்டியலிடப்பட்டவர்கள்" மீது பங்காற்றியுள்ளனர். நிச்சயமாக, ஊழியர்களை அறிந்துகொள்வது ஒரு சிறிய நிறுவனத்தில் மிகவும் எளிதானது, எனவே எந்த காரணமும் இல்லை. உங்கள் முக்கிய கலைஞர்களிடம் பேசவும், அவர்களது குறிக்கோள்கள் மற்றும் இலட்சியங்களைக் கண்டறிந்து கொள்ளவும், ஆனால் அவற்றைத் திரும்பப் பற்றிக்கொள்ளலாம் என்பதைத் தெரிந்துகொள்ளுங்கள்-அவை தனிப்பட்ட குணங்களும் அல்லது இடைவெளிகளும் என்பதைப் புரிந்துகொள்ளுங்கள், அந்த மட்கினைப் பெறும் திட்டங்களைத் திட்டமிடுங்கள்.

3. கருத்து வழங்கவும். திறமையான தொழிற்சாலைகளில் உள்ள உயர் நிர்வாகிகள் தங்கள் உயர்ந்த பணியாளர்கள் மீது தரவுகளை மட்டும் சேகரிக்கவில்லை; அவர்கள் செயல்திறனைப் பற்றி தொடர்ந்து கருத்து தெரிவிக்கிறார்கள். மீண்டும், இது ஒரு சிறிய நிறுவனத்தில் செய்ய எளிதானது, எனவே அங்கேயே வெளியேறி, நீங்கள் கருத்து தெரிவிக்கிறீர்கள் என்பதை உறுதிசெய்து கொள்ளவும்-நல்ல மற்றும் மோசமான-நீங்கள் மணமக்களை விரும்புவதை விரும்புவீர்கள். உனக்கு நேரம் இல்லையா? மீண்டும் யோசிக்கவும்: ஜேக் வெல்ச் மற்றும் ஏ.ஜி. லாஃப்லே, GE மற்றும் P & G இன் முன்னாள் தலைவர்கள், பணியாளர்களின் பிரச்சினையில் தங்கள் நேரத்தை 40 சதவிகிதம் கழித்ததாக கூறுகின்றனர். அது எவ்வளவு முக்கியமானது.

4. தளர்வான பயிற்சி முதலீடு. GE ஊழியர் பயிற்சிக்கு ஒரு வருடம் $ 1 பில்லியன் செலவழிக்கிறது; நோவார்டிஸ் வழக்கமான பயிற்சியின் அமர்வுகள் மேல் ஊழியர்களை அனுப்புகிறது. இது உங்கள் வரவு செலவுத் திட்டத்திற்கு அப்பாற்பட்டதாக இருக்கலாம், ஆனால் இன்னும் கூடுதலான கற்றல் வாய்ப்புகளை வழங்குவதற்கான அதிக வாய்ப்புள்ள பணியாளர்களை வழங்க வழிகள் உள்ளன. அவர்கள் தொழில் சங்கங்கள் சேர மற்றும் அவர்களுக்கு பயிற்சி வாய்ப்புகள், மாநாடுகள் மற்றும் கருத்தரங்குகள் பயன்படுத்தி கொள்ள செலுத்த வேண்டும். தொழில்முறை சான்றிதழ் அல்லது ஒரு எம்பிஏ போன்ற கூடுதல் கல்விகளில் ஆர்வமாக இருந்தால், அவர்களது பயிற்சிக்கு நீங்கள் பங்களிக்க முடியாது, ஆனால் நீங்கள் அவர்களுக்கு நெகிழ்வான மணிநேரம் கொடுக்கலாம், படிப்பதற்குத் தேவைப்படும் நேரத்தை அல்லது அவர்களுக்கு எளிதாக அடையலாம்.

5. உள்-பயிற்சி வழங்குதல். மூத்த வழிகாட்டிகளுடன் கூடிய உயர்ந்த பணியாளர்களைப் போட்டியிடுங்கள் (அல்லது உங்கள் சொந்த விதியின் கீழ் எடுத்துக்கொள்ளுங்கள்). மேல் வணிகர்கள் ஒரே வணிக புத்தகத்தைப் படித்து, அதைப் பற்றி விவாதிக்க, அல்லது நிறுவனங்களின் குறிக்கோளோடு தொடர்புடைய புத்தகங்களைப் பகிர்ந்து கொள்ளும் பழுப்பு-பையில் மதிய உணவுகளை வைத்திருங்கள். நீங்கள் குறுக்கு பயிற்சியை வழங்கலாம், எனவே அதிகமான திறன் வாய்ந்த ஊழியர்கள் ஒருவருக்கொருவர் வேலைகள் பற்றி மேலும் அறியலாம்.

6. பொதுமக்களை உருவாக்குங்கள். சிறந்த நடிகர்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட முக்கிய வல்லுநர்களாக ஆவதற்கு எளிதானது, ஆனால் "திறமை தொழிற்சாலைகள்" பொதுமக்களை உருவாக்குவதை மையமாகக் கொண்டவை அல்ல, வல்லுநர்கள் அல்ல. திறமையான ஊழியர்களிடமிருந்து அதிகமானவற்றைப் பெற, அவர்கள் எவ்வாறு பரந்தளவிலான செயல்பாடுகளை கையாள வேண்டும் என்பதைத் தெரிந்து கொள்ள வேண்டும். (மேலே குறிப்பிட்டுள்ள குறுக்கு-பயிற்சிக்கு இன்னொரு காரணம் இருக்கிறது.)

7. நீட்டிப்பு இலக்குகளை அமைக்கவும். பயிற்சி, வளர்ச்சி மற்றும் ஊக்கம் ஆகியவற்றோடு மட்டுமல்லாமல், நிஜ வாழ்க்கை கற்றலை மறக்காதீர்கள். மேல் நிறுவனங்களில் பெரும்பாலும் அதிகப்படியான நடிகர்கள் "நீட்டிப்பு" பணிகளை வழங்குகின்றன-இது "நெருப்பால் ஞானஸ்நானம்", "முடுக்கி அனுபவங்கள்" அல்லது "சிலுவைப் பாத்திரங்கள்" என்றும் அழைக்கப்படுகிறது. அது இருக்க முடியும், ஆனால் ஒரு திறமையான பணியாளரை ஆழமான முடிவில் எறிந்துவிட்டு, அவரை அல்லது அவரை வெளியேற்றுவது ஒரு பெரிய கற்றல் அனுபவமாக இருக்கலாம், மேலும் இது நிர்வாக திறமைகளை வளர்ப்பதற்கு ஒரு வழி.

11 கருத்துகள் ▼