செயல்திறன் மதிப்பீடு என்ன?

பல நிறுவனங்கள் தங்கள் பணியாளர்களை எவ்வாறு வேலை செய்கின்றன என்பதை மதிப்பீடு செய்ய செயல்திறன் மதிப்பீட்டைப் பயன்படுத்துகின்றன. செயல்திறன் மதிப்பீடு - பணியாளர் மதிப்பீடு அல்லது பணியாளர் மதிப்பாய்வு என அழைக்கப்படும் - பல வடிவங்களை எடுத்து மேலாளர்கள் மற்றும் தொழிலாளர்கள் பங்கேற்பில் பல்வேறு அளவுகளில் தேவைப்படுகிறது. பல நிறுவனங்கள் செயல்திறன் மதிப்பீடுகளை வெற்றிகரமாக வென்றெடுக்கின்றன, சில நிறுவனங்கள் மதிப்பீடுகளின் சிறந்த வடிவங்களுக்கான மதிப்பாய்வுகளை கைவிடுகின்றன.

$config[code] not found

செயல்திறன் மதிப்பீடு என்ன?

ஒரு செயல்திறன் மதிப்பீடு என்பது முதலாளிகளின் பணி செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்வதற்கான ஒரு கருவி முதலாளிகள். முதலாளிகள் பல காரணங்களுக்காக செயல்திறன் மதிப்பீடுகளைப் பயன்படுத்துகின்றனர்.

ஒரு செயல்திறன் மதிப்பீட்டின் முடிவுகள் ஒரு பணியாளரைத் தக்கவைக்கலாமா அல்லது அவருடைய வேலைகளை நிறுத்துமா என்பதை நிர்ணயிக்கும் மேலாளர்களுக்கு உதவ முடியும். முதலாளிகள் தங்கள் பணியாளர்களின் உற்பத்தித் திறனை அளவிடுவதற்கும், எந்தத் தொழிலாளர்கள் ஊக்குவிக்க வேண்டும் என்பதை தீர்மானிப்பதற்கும் செயல்திறன் மதிப்பீடுகளைப் பயன்படுத்தலாம்.

முதலாளிகள் சம்பள அதிகரிப்பு சம்பாதித்த பணியாளர்களை நிர்ணயிக்கும் செயல்திறன் மதிப்பீட்டின் முடிவுகளை பெரும்பாலும் பயன்படுத்துகின்றனர். நிறுவனத்தின் இலக்குகளின் செயல்திறன் மற்றும் ஒரு நிறுவனத்திற்குள் சில நிலைகளின் தேவை ஆகியவற்றை கருத்தில் கொள்ளவும் அவை கருவியைப் பயன்படுத்துகின்றன.

நாள் வீடியோ

சாகுபடி மூலம் உங்களிடம் உங்களிடம் சாக்லேட் மூலம் உங்களிடம் வந்துள்ளீர்கள்

புறநிலைரீதியாக நடத்தப்பட்டபோது, ​​செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் ஊழியர்கள் தங்கள் பலத்தையும், பலவீனத்தையும் புரிந்து கொள்ளவும், அவர்களின் பணி செயல்திறனை மேம்படுத்தவும் உதவ முடியும். பயனுள்ள செயல்திறன் மதிப்பீட்டாளர்கள் மதிப்பீட்டாளர் மற்றும் தொழிலாளிடமிருந்து உரையாடல் தேவைப்படுகிறது.

செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் ஊழியர்களுக்கு பதவி உயர்வு அல்லது உயர்ந்த வருவாயைக் குறிக்கோளுடன் தங்கள் பணி பழக்கங்களை சரிசெய்ய ஊக்கப்படுத்தலாம். அவர்கள் தங்கள் பணியாளர்களின் தேவைகளுக்கு எவ்வளவு ஆதாரமாக உள்ளனர் என்பதை மதிப்பீடு செய்வதற்கு முதலாளிகள் பயன்படுத்தலாம். உதாரணமாக, மதிப்பீடு செயல்முறை போது ஒரு பணியாளர் தனது பணியாளர்கள் தங்கள் செயல்திறனை மேம்படுத்த மேலும் பயிற்சி அல்லது உபகரணங்கள் மேம்படுத்த வேண்டும் என்று கற்று கொள்ளலாம்.

செயல்திறன் மதிப்பீடு பொதுவாக ஒரு பணியாளரின் பணி செயல்திறன் பல அம்சங்களை உள்ளடக்குகிறது, மேலும் ஒரு நிறுவனத்தின் இலக்கு மற்றும் ஒரு ஊழியர் நிலைப்பாட்டின் படி மாறுபடும். உதாரணமாக, ஒரு அழைப்பு மையம் அதன் வாடிக்கையாளர் சேவை பிரதிநிதிகளின் காலச்சுவடு, ஒத்துழைப்பு மற்றும் வாடிக்கையாளர் சேவை திறன்களை மதிப்பீடு செய்யலாம். ஒரு மோட்டார் டீலர் விற்பனை ஊழியர்களை எவ்வாறு சந்திக்கிறீர்கள் என்பதைப் பொறுத்து அதன் ஊழியர் மதிப்பீடுகளை கவனம் செலுத்தலாம்.

பொதுவாக, மேலாளர்கள் தங்கள் நேரடி கீழ்நிலை செயல்திறன் மதிப்பீடுகளை நடத்துகின்றனர். உதாரணமாக, ஒரு துரித உணவு சங்கிலி ஒரு மாவட்ட மேலாளர் தனது உணவக மேலாளர்களின் செயல்திறன் மதிப்பீடுகளை நடத்தலாம். இதையொட்டி, உணவக மேலாளர்கள் தங்கள் சமையல்காரர்கள், waiters, cleaners மற்றும் உதவி மேலாளர்களுடன் செயல்திறன் மதிப்பீடுகளை நடத்தலாம்.

செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் ஒழுங்குமுறை அல்லது செயல்திறன் சிக்கல்களைக் காட்டிய தொழிலாளர்களால் கொண்டுவரப்பட்ட வழக்குகளுக்கு எதிராக முதலாளிகளைப் பாதுகாக்க ஆவணங்கள் அளிக்கின்றன. உதாரணமாக, ஒரு ஊழியர் அதிகப்படியான tardiness ஒரு பதிவு இருந்தால், முதலாளி வேலை செயல்திறன் மதிப்பீடு போது பிரச்சனை உரையாற்ற முடியும். தொழிலாளி பின்னர் வேலையாட்களின் வேலைவாய்ப்பை முறித்துக் கொள்ள முடிவு செய்தால், பிரச்சினையின் வரலாற்றை நிரூபிக்க செயல்திறன் மதிப்பீட்டை அவர்கள் பயன்படுத்தலாம்.

பெரும்பாலான முதலாளிகள், ஆண்டுக்கு ஒரு முறை அல்லது காலண்டர் ஆண்டின் முடிவில், ஒரு வருடத்திற்கு ஒரு முறை செயல்திறன் மதிப்பீடுகளை நடத்துகின்றனர். சில நிறுவனங்கள் போனஸ் பெறும் மற்றும் பெறுநர்கள் பெறும் யார் தீர்மானிக்க முடிவு-ன்-ஆண்டு செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் பயன்படுத்த. இருப்பினும், சில நிறுவனங்கள் செயல்திறன் மறுபரிசீலனை காலாண்டு அல்லது மாதாந்திரமாக வழங்குகின்றன.

ஊழியர்களின் செயல்திறனை நீங்கள் எப்படி மதிப்பிடுகிறீர்கள்?

ஊழியர்கள் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்வதற்கு, ஒரு நிறுவனம் அதன் மதிப்பீட்டை அடிப்படையாகக் கொண்டிருக்கும் செயல்பாடுகளை மற்றும் தரநிலைகளைக் கொண்டிருக்க வேண்டும். உதாரணமாக, ஒரு நிறுவனம் வேலை நேரங்கள், விற்பனை இலக்குகள், பயிற்சி, நடைமுறைகள் மற்றும் நடத்தை கொள்கைகளை நிறுவியிருக்க வேண்டும். நிறுவப்பட்ட தரநிலைகள் மற்றும் செயல்முறைகள் இல்லாமல், ஒரு அமைப்பு எந்த செயல்திறன் மதிப்பீடு செய்ய எந்த ஆதாரமும் இல்லை.

செயல்திறன் தரநிலைகள் பணியாளர்களிடமிருந்து ஒரு முதலாளியை எதிர்பார்ப்பதை தெளிவாக வரையறுக்க வேண்டும். உதாரணமாக, ஒரு நிறுவனம் அதன் தகவல் தொழில்நுட்ப உதவி பணியாளர்களுக்கு ஒரு நாளைக்கு குறைந்தபட்சம் 10 உதவி கோரிக்கைகளுக்கு பதிலளிக்க வேண்டும். இதேபோல், ஒரு நிறுவனம் தனது நடுத்தர நிர்வாக ஊழியர்களை தங்கள் ஊழியர்களுடன் மாதாந்திர சந்திப்புகளை நடத்த வேண்டும், ஒரு வெள்ளிக்கிழமை ஒவ்வொரு வெள்ளிக்கிழமை முன்னேற்ற அறிக்கையை சமர்ப்பிக்கவும் ஒரு மேலாளர் தனது தொழிலாளர்கள் தேவைப்படலாம். செயல்திறன் அளவீடுகளாக தரநிலைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கு, ஒவ்வொரு குழுவிற்கும் அவர்கள் பொதுவாக விண்ணப்பிக்க வேண்டும்.

ஆண்டு முழுவதும், மதிப்பீட்டாளர்கள் தங்கள் பணியாளர்களின் பிரச்சினைகள் மற்றும் சாதனைகளை ஆவணப்படுத்த வேண்டும். உதாரணமாக, ஒரு மேலாளர் மதிய உணவிற்கு எடுக்கும் நேரத்தை கண்காணிக்கலாம், தொழிலாளி எதிர்பார்த்ததை விட அதிகமாக இருக்கும் நிகழ்வுகளுடன். செயல்திறன் மறுபரிசோதனையின் போது, ​​ஒரு மாதத்தில் 10 மடங்கு அதிகமான இலக்குகளை மேலாளர் பாராட்டலாம், அதே நேரத்தில் தன்னுடைய மதிய உணவு இடைவெளியை ஒரு மணி நேரத்திற்கு குறைக்க வேண்டும் என்று கேட்டுக்கொள்கிறார்.

ஒரு தொழிலாளிக்கு விதிவிலக்கான செயல்திறன் ஒரு முறை கவனிக்கிற மதிப்பிடுபவர்கள், ஒரு ஊக்குவிப்பு அல்லது சம்பள உயர்வுக்காக அவளுக்கு பரிந்துரை செய்வதற்காக மதிப்பீட்டு செயல்முறையைப் பயன்படுத்தலாம். அதேபோல், ஒரு மதிப்பீட்டாளர் மோசமான செயல்திறன் கொண்ட பணியாளரை எச்சரிக்கையை மதிப்பீடு செய்யலாம், அவரது செயல்திறன் மேம்படுத்தப்படாவிட்டால் அவர் தனது வேலையை இழக்க நேரிடும்.

ஒவ்வொரு தொழிலாளியுடனும் மேலாளர்கள் தனிப்பட்ட இலக்குகளை உருவாக்க வேண்டும். உதாரணமாக, மாதம் ஒரு மாதத்திற்கு 110,000 டாலர் இலக்கை நிர்ணயிக்க ஒரு மாதத்திற்கு $ 100,000 மதிப்புள்ள விற்பனையை விற்கும் விற்பனையாளரை மேலாளர் ஊக்கப்படுத்தலாம். மதிப்பீட்டாளர்கள் நடப்பு மற்றும் கடந்த மதிப்பீட்டிற்கும் இடையே முடிவுகளை ஒப்பிடுவதன் மூலம் செயல்திறன் மதிப்பீடு செயல்முறைக்கு தனிப்பட்ட இலக்குகளை இணைக்க முடியும்.

செயல்திறன் மதிப்பீடுகளில் தரநிலைகள் மற்றும் இலக்குகளை இணைத்துக்கொள்ள, நிறுவனங்கள் மற்றும் மேலாளர்கள் எழுதும் எதிர்பார்ப்புகளை ஆவணப்படுத்த வேண்டும். அதேபோல், முதலாளிகள் பயிற்சி திட்டங்களை தரப்படுத்த வேண்டும் மற்றும் பயிற்சி பெற்றவர்களுக்கு எழுதப்பட்ட பொருட்கள் வழங்க வேண்டும். பொதுவாக, முதலாளிகள் கொள்கைகள் மற்றும் நடைமுறைகளை தங்கள் புரிதல் மற்றும் இணக்கம் குறிக்க ஆவணங்களை கையெழுத்திட கேட்க. உதாரணமாக, நோக்குநிலை அமர்வுகள் போது, ​​மனித வளங்கள் தொழில் புதிய பணியாளர்களுடன் நிறுவனத்தின் கொள்கைகளை மேலும் சென்று அவர்கள் பெற்றார் மற்றும் தகவல் புரிந்து என்று ஒரு ஆவணத்தில் கையெழுத்திட அவர்களை கேட்க.

தினசரி தொடர்பு அல்லது தகவல்தொடர்பு இல்லாமை பெரும்பாலும் ஒரு பணியாளரின் பணி செயல்திறனை பாதிக்கிறது. ஊழியர்கள் நன்றாக வேலை செய்தால், அவற்றின் முயற்சிகளுக்கு அவர்கள் உடனடியாக பாராட்டைப் பெற வேண்டும், அவர்கள் எதிர்பார்ப்புகளை குறைக்கையில், அவர்களின் மேற்பார்வையாளர்கள் உடனடியாக தங்கள் மறுப்பை வெளிப்படுத்த வேண்டும். சமமாக முக்கியம், நிறுவனங்கள் இரண்டு வழி தொடர்பு ஊக்குவிக்க தரத்தை நிறுவ வேண்டும். அர்த்தமுள்ள தகவல்தொடர்பு ஊழியர்களின் தினசரி வேலை வாழ்க்கையை பாதிக்கலாம் மற்றும் அவர்களது செயல்திறன் மதிப்பீடுகளை சாதகமாக பாதிக்கலாம்.

செயல்திறன் மதிப்பீட்டிற்காக தயாரிப்பதில், மதிப்பீட்டாளரைப் பாதிக்கும் முந்தைய செயல்களின் நினைவுகளை புதுப்பிக்க, மதிப்பீட்டாளர் பணியாளரின் பதிவை மதிப்பாய்வு செய்ய வேண்டும். தொழிலதிபர் வருகை பதிவு, கடந்த கால இலக்குகள் மற்றும் ஆவண அறிக்கைகள் போன்ற பணியாளரின் வேலைக்கு குறிப்பிட்ட ஆவணங்களை அவர் மதிப்பாய்வு செய்யலாம். பதிவு செய்யப்பட்ட தரவின் அடிப்படையில், மதிப்பீட்டாளர் பணியாளருக்கு கொடுக்க ஒரு செயல்திறன் மதிப்பை எழுத வேண்டும். எழுதப்பட்ட மதிப்பீட்டில் இலக்குகளை உள்ளடக்கியிருக்க வேண்டும், தொழிலாளிரின் செயல்திறன் பற்றிய விரிவான மதிப்பீடு மற்றும் மதிப்பீட்டாளர் ஒரு குறிப்பிட்ட முடிவுக்கு வந்தார்.

ஒரு செயல்திறன் மதிப்பீட்டை எழுதும் முன், சில மேலாளர்கள் பணிபுரியும் தொழிலாளிடன் தொழில் ரீதியான தொடர்பு வைத்திருக்கும் மற்ற மேலாளர்களின் உள்ளீட்டைப் பெறுகின்றனர், சிலர் தங்கள் செயல்திறனை சுய மதிப்பீடு செய்வதற்கு பணியாளரைக் கேட்பார்கள்.

ஒரு மதிப்பீட்டாளர் தொழிலாளிடன் ஒரு தனியார் கூட்டத்தில் தனது மதிப்பீட்டை வழங்க வேண்டும். பணியாளருக்கு எழுதப்பட்ட மதிப்பீட்டிற்கான ஒரு நகலை அவர் வழங்க வேண்டும், மேலும் அதன் காரணத்தை விவாதிக்கலாம். மதிப்பீட்டாளர்களுக்கு மதிப்பளிக்கும் தொழிலாளி போதுமான நேரம் கொடுக்க வேண்டும், மேலும் அனைத்து கவனிப்புகளையும் தீவிரமாக கேட்க வேண்டும். செயல்திறன் விமர்சனங்களை போது, ​​மதிப்பீட்டாளர்கள் ஊழியர்கள் கேள்வி, அவர்கள் அமைப்பு வேலை விரும்புகிறேன் மற்றும் அவர்கள் முன்னேற்றம் வாய்ப்புகளை என்று நம்பினால் அவர்கள், தங்கள் வேலைகள் உள்ளடக்கத்தை இருந்தால் அவர்களை கேளுங்கள். பெரும்பாலான மதிப்பீட்டாளர்கள் செயல்திறன் மதிப்பீடு கூட்டங்களின் குறிப்புகள் எடுத்து தங்கள் பணியாளர்களின் கோப்புகளில் சேர்க்கலாம்.

செயல்திறன் மதிப்பீடு குறிப்பிட்ட தகவல், குறிப்பாக முன்னேற்றம் தேவைப்படும் பகுதிகளில் சேர்க்க வேண்டும். உதாரணமாக, ஒரு வாடிக்கையாளர் சேவை பிரதிநிதி அழைப்பு ஒதுக்கீட்டில் குறைவாக இருந்தால், மதிப்பீட்டாளர் செயல்திறன் மதிப்பீட்டில் ஒரு புள்ளிவிவர அழைப்பு அறிக்கையை சேர்க்க வேண்டும். மதிப்பீடு ஒரு குறிப்பிட்ட தேதி மூலம் அழைப்பு தொகுதி அதிகரிக்க பின்பற்ற தொழிலாளர்கள் நடவடிக்கைகளை முன்வைக்க வேண்டும்.

பெரும்பாலும், பணியாளர் ஒரு சில மாதங்களுக்கு ஒரு செயல்திறன் மதிப்பீட்டிற்குப் பின் ஒரு ஊழியருடன் ஒரு பின்தொடரும் சந்திப்பை நடத்துகிறார், மதிப்பீடு முடிவுகளை மறுபரிசீலனை செய்ய மற்றும் சிக்கல்களை சரிசெய்வதில் தொழிலாளரின் முன்னேற்றத்தை அளவிடுகிறார்.

ஒரு செயல்திறன் மதிப்பீட்டை தயாரிப்பது போது, ​​ஒரு மேலாளர் தனிப்பட்ட உணர்வுகளை செயல்முறை பாதிக்க அனுமதிக்க கூடாது. ஒவ்வொரு பணியாளரும் சமமான புறநிலை மதிப்புரைகளை பெற வேண்டும். உதாரணமாக, சிறந்த விற்பனையாளர்களை மதிப்பிடும் போதும், விற்பனை மேலாளர் பலம் மற்றும் பலவீனத்தை எதிர்கொள்ள வேண்டும். அதேபோல், தொழிலாளிர்களின் நபர் தங்கள் செயல்திறன் மதிப்பீடுகளை பாதிக்க அனுமதிக்கக்கூடாது, ஊழியர் ஒருவரின் ஆளுமை ஒழுக்கம் சிக்கல்களை உருவாக்குகிறது.

மதிப்பீட்டாளர்கள் யதார்த்தமான எதிர்பார்ப்புகளையும் இலக்குகளையும் வழங்க வேண்டும், மற்றும் நிறுவன ஊக்கத்தொகைகளை ஊழியர்கள் எவ்வாறு பார்க்கிறார்கள் என்பதைப் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். உதாரணமாக, ஒரு உற்பத்தி நிறுவனம் அதன் சட்டசபை வரி ஊழியர்கள் மூன்று ஆண்டுகளுக்கு எழுப்பவில்லை என்றால், நிர்வாகம் தங்களது உற்பத்தி செயல்திறனை அதிகரிக்கும் என எதிர்பார்க்க முடியாது.

செயல்திறன் மதிப்பீடுகளின் வகைகள் என்ன?

நிறுவனங்கள் பல்வேறு வகையான பணியாளர் மதிப்பீடுகளைப் பயன்படுத்துகின்றன. ஒரு மேலாளரின் அவதானிப்புகள் மற்றும் ஒரு தொழிலாளி செயல்திறனைப் பற்றிய கருத்துக்களைப் பற்றி பாரம்பரிய ஊழியர் விமர்சனங்களை மையமாகக் கொண்டது. மதிப்பீடு இந்த வகை ஒரு மதிப்பீடு அமைப்பு பயன்படுத்தலாம் - பெரும்பாலும் எண் - சில செயல்திறன் பகுதிகளில் ஊழியர் தனிப்பட்ட மதிப்பெண்களை மற்றும் அனைத்து தனிப்பட்ட மதிப்பெண்களை சராசரி கொடுக்கிறது. பெரும்பாலும் ஒவ்வொரு ஆண்டும் ஒவ்வொரு முறையும் நிர்வகிக்கப்படுகிறது, பாரம்பரிய செயல்திறன் விமர்சனங்கள் பொதுவாக ஒரு பணியாளர் சம்பள உயர்வை எடுத்திருக்கிறாரா என்பதைத் தீர்மானிப்பார். உதாரணமாக, ஒரு நிறுவனம், 10-புள்ளி அளவைப் பயன்படுத்தும் செயல்திறன் மதிப்பீட்டில் ஆறு அல்லது அதற்கு மேல் உள்ள ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் அளிப்பதை மட்டுமே அளிக்க முடியும்.

ஊழியர்-ஆரம்பிக்கப்பட்ட மதிப்புரைகள் ஊழியர்கள் தங்கள் மேற்பார்வையாளரிடமிருந்து ஒரு மதிப்பீட்டை எந்த நேரத்திலும் வேண்டுமென்றே கேட்டுக்கொள்ள உதவுகிறது. மதிப்பீடு இந்த வகை தொழிலாளர்கள் மற்றும் மேலாளர்கள் இடையே அர்த்தமுள்ள தகவலை அடிக்கடி ஊக்குவிக்கிறது, மற்றும் ஊழியர்கள் தங்கள் தனிப்பட்ட பாத்திரங்களில் அதிக நம்பிக்கை மற்றும் சுயாதீன உணர முடியும். பல நிறுவனங்கள் ஊழியர்-துவக்க மதிப்பாய்வுகளை வழங்குகின்றன, ஆனால் பாரம்பரிய மதிப்பீடுகளை காலாண்டு அல்லது ஆண்டுதோறும் நடத்துகின்றன.

சுய மதிப்பீடு ஊழியர்கள் தங்கள் சொந்த செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்ய உதவுகிறது. சில நிறுவனங்கள் தங்கள் சுய மதிப்பீடுகளை பாரம்பரிய செயல்திறன் மறுஆய்வு முறையின் ஒரு பகுதியாக சமர்ப்பிக்க ஊழியர்களைக் கேட்கின்றன. நிர்வாகி ஒரு முறையான மறுபரிசீலனை எழுதுவதற்கு முன்பாக ஒரு நிர்வாகி ஒரு பணியாளரின் முன்னோக்கைப் புரிந்து கொள்ள உதவும் ஒரு சுய மதிப்பீடு. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு சுய மதிப்பீடு ஒரு மேலாளருக்கு வெளிப்படலாம், ஏனெனில் அவரின் ஊழியர் கூடுதல் எதிர்பார்ப்புகளை இழந்துவிடுகிறார், ஏனெனில் அவர் கூடுதல் பயிற்சி தேவை.

360-டிகிரி பின்னூட்ட செயல்திறன் மதிப்பீடுகள், மேலாளர்கள், ஊழியர், பணியாளரின் சக பணியாளர் மற்றும் சில சந்தர்ப்பங்களில் வாடிக்கையாளர்களின் கருத்துக்களை மதிப்பாய்வு செயல்முறைகளில் உள்ளடக்கியது. இந்த அமைப்பு நிறுவனம் மற்றும் அவரது மேலதிகாரர்கள் பற்றிய கருத்துக்களை வழங்குவதற்கு ஒரு பணியாளரை உதவுகிறது. 360-கருத்துக்கள் ஒரு நல்ல வட்டமான செயல்திறன் மதிப்பாய்வை உருவாக்கலாம், ஏனென்றால் பல ஆதாரங்களின் கருத்து பெரும்பாலும் ஒரு மேலாளர் இழக்க நேரிடும் அல்லது ஊழியர் பகிரங்கமாக தயங்கக்கூடும் என்ற தகவலை வழங்குகிறது. உதாரணமாக, ஒரு தொழிலாளி தனது மேலாளருக்கு தனது நிலைப்பாட்டில் சலித்து இருப்பதைத் தெரிவிக்க தயங்கலாம், அதே நேரத்தில் அவரது சக பணியாளர்களால் மேலாளருக்கு பரிந்துரைக்கலாம், அதற்கு அவர் மிகவும் சவாலான வேலை தேவை.

நோக்கங்கள் மதிப்பீடுகளால் நிர்வகிக்கப்படும் நிர்வாகம், மதிப்பீட்டு முறையைப் பயன்படுத்தும் பாரம்பரிய விமர்சனங்களைப் போன்றதாகும். முன்னர் நிர்ணயிக்கப்பட்ட குறிக்கோள்களைக் கருத்தில் கொண்டு நோக்கங்கள் மதிப்பாய்வு மதிப்பீடுகளின் செயல்திறன் மூலம் நிர்வாகம். பெரும்பாலும் மேலாளரும் பணியாளரும் ஊழியர் சந்திக்க வேண்டிய இலக்குகளை வரையறுக்கிறார். எடுத்துக்காட்டாக, விற்பனையாளர் மற்றும் மேலாளர் காலாண்டில் ஐந்து புதிய வாடிக்கையாளர் ஒப்பந்தங்களைப் பெற ஒரு இலக்கை அமைக்கலாம். ஒரு சாதகமான செயல்திறன் மறுபரிசீலனை பெற, அவர் இலக்கை அடைய வேண்டும்.

செயல்திறன் விமர்சனம் பயனுள்ளதா?

செயல்திறன் விமர்சனங்களை செயல்திறன் ஒரு கலவையான பையில் உள்ளது.சில நிறுவனங்கள் செயல்திறன் மதிப்பீட்டை நீண்டகால இலக்குகளை அமைப்பதில் ஒரு மதிப்புமிக்க கருவியாக கருதுகின்றன, பணியாளர்களின் தேவைகளை நிர்ணயித்தல் மற்றும் மதிப்புமிக்க ஊழியர்களை ஊக்குவிப்பதற்காக அடையாளம் காணும் மதிப்புமிக்க பணியாளர்களை அடையாளம் காண்பது, அவற்றை விலையுயர்வை நிரப்புவதற்கு விலையுள்ள தேடல்களைத் தவிர்க்க உதவுகின்றன. திறமையான செயல்திறன் மறுஆய்வு திட்டத்திற்கான திறவுகோல் பெரும்பாலும் வழிகாட்டியை நம்பியுள்ளது மற்றும் பணியாளர்கள் தினசரி தொடர்பு கொள்கின்றனர்.

ஒரு திறமையான செயல்திறன் ஆய்வு அமைப்பு மேலாண்மை மற்றும் பணியாளர்களிடையே தினசரி தகவல்தொடர்பு மற்றும் தொழிலாளர்கள் தங்கள் செயல்திறன் இலக்குகளைச் செயல்படுத்துவதில் பங்கேற்க உதவுகிறது. சில மேலாளர்கள் தனிப்பட்ட ஊழியர்களுடன் மதிய சந்திப்புகளை நடத்துவதோடு, தகவல்தொடர்பை ஊக்குவிப்பதற்கும் அர்த்தமுள்ள கருத்துக்களைச் செயல்படுத்துவதற்கும் வழிகாட்டுகிறார்கள்.

நிறுவனங்கள் செயல்திறன் அர்த்தத்தை மறுபரிசீலனை செய்ய வேண்டும். உதாரணமாக, ஒரு நிறுவனத்தின் விற்பனையானது ஒரு புதிய வாடிக்கையாளர் குறிக்கோளைச் சந்திப்பதைக் குறைக்கும் போது, ​​ஏற்கனவே இருக்கும் கணக்குகள் மூலம் உருவாக்கப்பட்ட வருவாய் அளவு கணிசமாக அதிகரிக்கக்கூடும்.

செயல்திறன்மிக்க செயல்திறனை அடைவதற்கு, ஒரு நிறுவனம் தனது அடிப்படை மதிப்புகளிலிருந்து தவறான வழியைத் தவிர்க்க வேண்டும். உதாரணமாக, வாடிக்கையாளர் திருப்திக்கு அதிகமான வருவாய் ஈட்டினால் அதன் வாடிக்கையாளர் சேவைக்காக மதிக்கப்படும் ஒரு நிறுவனம் வியாபாரத்தை இழக்க நேரிடும். அதேபோல், நிறுவனங்களின் பணி அனுபவத்தை மேம்படுத்தும் நிறுவனங்களின் கொள்கைகளை பராமரிப்பதில் நிறுவனங்கள் உறுதியாக இருக்க வேண்டும். உதாரணமாக, ஒரு நிறுவனம் அதன் ஆண்டு இறுதி விடுமுறை போனஸை குறைத்தால், தொழிலாளி செயல்திறன் குறைந்துவிடும்.

இருப்பினும், சில நிறுவனங்கள் செயல்திறன் மதிப்பீடுகளை கைவிடுகின்றன. பல தொழிலாளர்கள் செயல்திறன் மதிப்பீட்டைப் பெறுவதை வெறுக்கிறார்கள், ஏனென்றால் அவை முடிவுகளைத் தங்கள் முயற்சிகளை போதுமான அளவில் பிரதிபலிக்கின்றன என்று அவர்கள் நம்பவில்லை. சில மேனேஜர்கள் மறுஆய்வு செயல்முறையை ஏற்றுக்கொள்வதில்லை, ஏனெனில் அவர்களது மதிப்பீடு சில நேரங்களில் சிறிய அல்லது செயல்திறன் மேம்பாடுகளை உருவாக்காது.

ஹார்வார்ட் பிசினஸ் ரிவியூவின் 2016 அறிக்கையின்படி, பல நிறுவனங்கள் செயல்திறன் மதிப்பீடுகளை ரத்து செய்கின்றன, ஏனென்றால் தொழிலாளர்கள் மத்தியில் அதிருப்தி ஏற்படுவதால், இது விற்றுமுதல் ஏற்படலாம். மாறாக, தனிப்பட்ட செயல்திறன், குழு செயல்திறனை மேம்படுத்துதல் மற்றும் வெளிப்படையான விவாதத்தை உருவாக்குதல் உட்பட, செயல்திறனைத் தக்கவைத்து மேம்படுத்துவதற்கான புதிய வழிமுறைகளை நிறுவனங்கள் ஏற்றுக்கொள்கின்றன. முறையான ஊழியர் விமர்சனங்களை நடத்துவதற்குப் பதிலாக, பல நிறுவனங்கள் வழக்கமான குழு கூட்டங்களை நடத்துவதற்கும், வேலை சவால்கள் மற்றும் இலக்குகளை விவாதிக்க தங்கள் பணியாளர்களுடனான ஒரு-ஒரு-மாநாட்டையும் நடத்த ஊக்குவிக்கின்றன.