ஊழியர் விமர்சனங்களை மற்றும் மதிப்பீடுகளில் சில கடினமான கூட்டங்கள் உள்ளன, மற்றும் அறிக்கை எழுதும் மோதல் அல்லது பயம் உருவாக்க முடியும். பணியாளர்களிடத்தில் எதிர்மறையான உணர்ச்சிகளைத் தூண்டும் மேலாளராக இருப்பதற்குப் பதிலாக, புதிய சவால்களைச் சந்திக்க அல்லது தற்போதைய பிரச்சினைகளை சரிசெய்ய ஊழியர் உணருகிற விதத்தில் உங்கள் மதிப்பீட்டை நீங்கள் எழுதலாம்.
மதிப்பாய்வு செய்வதற்கான அடிப்படைகளைத் தீர்மானித்தல். முற்றிலும் புறநிலை ரீதியாக ஆய்வு செய்யும் எந்த மேலாளரும் குறைவாக மதிக்கப்படுவார்கள், மேலும் பல தொழில்கள் ஏற்கனவே எழுதிய விமர்சனங்களை "செயற்கையான மற்றும் நியாயமற்றவை" எனக் குறிப்பிடுகின்றன. ஒரு நல்ல யோசனை பணியாளரின் மதிப்பைப் பற்றி சிந்திக்கவும், அந்த பாத்திரத்தை (காலச்சூழல், வேலை நெறிமுறை, காலக்கெடுவை சந்திப்பதற்கான திறன், முதலியன) ஆகியவற்றை உருவாக்குதல் மற்றும் பணியாளரின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கு ஒரு எண் அளவைப் பயன்படுத்துதல். உதாரணமாக, மேலே உள்ள ஒவ்வொரு வகையிலும், எண்ணியல் அளவை (ஒன்று முதல் ஐந்து வரை) மற்றும் வட்டம் சிறந்த எண்ணை உருவாக்கவும். காலவரையின்றி, பணியாளர் எப்போதுமே எப்பொழுதும் இருந்தால், அவர் ஒரு 5 ஐப் பெறுவார்; பெரும்பாலும் நேரம், ஒரு 4; சராசரியாக ஒரு முறை 3; விரும்பத்தகுந்த காலவரையின்றி, 2; மற்றும் தொடர்ந்து தாமதமாக, ஒரு 1. அறிக்கை தங்கள் சொந்த பிரதிகள் பணியாளர்கள் வழங்க.
$config[code] not foundதற்போதைய நிலைமைகளின் அடிப்படையில் ஒரு அறிக்கை தயாரிக்கவும் - வேறுவிதமாகக் கூறினால், தற்போது பணியாளர் எவ்வாறு செயல்படுகிறார். முதலாளியின் வேலை வரலாற்றில் முதல் சில வாரங்களை மீண்டும் - பெரும்பாலும் மிகவும் கடினமான மற்றும் மோசமான - பணியாளர் வெறுக்கத்தக்க மற்றும் unmotivated உணர செய்யும். பணியாளர் பங்களிப்பு வழிகளில் புகார், அவர் சிறந்த செய்ய முடியும் எங்கே கவனிக்க, மற்றும் பணியாளர் எதிர்காலத்தில் மேலும் பங்களிக்க முடியும் என்று வழிகளில் பரிந்துரைக்கிறோம். உதாரணமாக, நீங்கள் சொல்லலாம், "நீங்கள் எக்செல் திறன்களை வளர்த்துவிட்டீர்கள், மேலும் இப்போது விஸியோவுடன் சில வேலைகளைச் சேர்க்க விரும்புகிறேன்."
உங்கள் சொந்த கருத்துக்களை அடிப்படையாகக் கொண்டு மதிப்பிடுவது, கேட்கவில்லை. ஊழியரின் செயல்திறனின் துல்லியமான காட்டி அல்ல. உதாரணமாக, "தனிப்பட்ட மின்னஞ்சல் தளங்களைத் திறந்து பார்க்கும் பல ஊழியர்கள் உங்களைக் காண்கிறார்கள் என்று நான் கேள்விப்படுகிறேன்" என்று ஊழியர் ஏமாற்றுவார், பாதிக்கப்படலாம். நீங்கள் அதை பார்த்திருந்தால் ஒரு புள்ளியை மட்டும் எடுத்துக் கொள்ளுங்கள்.
உங்கள் பணியாளர் மதிப்பீட்டிற்கு குறிப்பிட்ட எடுத்துக்காட்டுகளைப் பயன்படுத்தவும். எந்த கவனிப்பில் - நேர்மறை அல்லது எதிர்மறை என்பதை - அதை மீண்டும் ஒரு உதாரணம் வேண்டும். உதாரணமாக, பணியாளரின் காலவரையறையை நீங்கள் கவனிக்க விரும்பினால், "நீங்கள் அதை அலுவலகத்திற்கு மாற்றும் நாட்களை 8:30 மூலம் பாராட்டுகிறேன், ஒருவேளை நீங்கள் பின்னால் சென்றால், நீங்கள் ஒரு தொலைபேசி அழைப்பு கொடுக்க முடியும்." ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் சரியாக அல்லது தவறு செய்ததை அவர்கள் புரிந்துகொள்ள முடியாவிட்டால், ஊழியர்கள் வளர மாட்டார்கள்.
அடுத்த வருடம் தனது குறிக்கோளைக் குறிக்கும் வகையில் பணியாளரை மதிப்பாய்வு செய்ய ஊக்குவிக்கவும். இந்த வகையான நேர்மறையான வலுவூட்டு மேலாளர்-தொழிலாளி உறவு இன்னும் குறைவானதாக இருப்பதை உணர்த்துகிறது, ஊழியருக்கு ஏற்கனவே அதிகமானதை விட அதிகமாக சம்பாதிக்க உதவுகிறது. கேளுங்கள், "உங்கள் கடமைகளில் நீங்கள் சேர்த்துக் கொள்ளும் திறன் என்ன?" அல்லது ஒரு புதிய பணியை நீங்களே பரிந்துரை செய்யுங்கள், "அதிகமான வாடிக்கையாளர்களைப் பொறுப்பேற்றுக் கொள்வதற்கு நீங்கள் தயாராக உள்ளீர்கள் என்று நான் நினைக்கிறேன்."
