பணியிடங்களை முடக்குவது எப்படி?

பணியிடத்தில் கொடுமைப்படுத்துதல் தீவிர உடல்நலம் மற்றும் பாதுகாப்பு பிரச்சினைகளை உண்டாக்குகிறது. கொடுமைப்படுத்துதல் ஒரு பணியாளரின் மன மற்றும் உடல் ஆரோக்கியம் மற்றும் ஒரு பணிக்குழுவின் மன மற்றும் உடல் நலத்தை பாதிக்கக்கூடும். பணியாளர் மனோலால் ஒற்றை புல்லி காரணமாக குறைக்க முடியும். கொடுமைப்படுத்துதல் நீண்ட கால விளைவுகளை உள்ளடக்கியது, இதில் உள்ளமைவு, இழந்த உற்பத்தித்திறன், நிறுவன குறிக்கோள்கள் மற்றும் குறிக்கோள்களைப் பற்றிய சாதனை இல்லாமை ஆகியவை அடங்கும். கொடுமைப்படுத்துதலின் தாக்கங்களைக் குறைப்பதற்கும், சட்டப்பூர்வ முறையில் முடிக்கப்படுவதை உறுதி செய்வதற்கும் சரியான நடவடிக்கைகளை எடுங்கள்.

$config[code] not found

முகவரி கொடுமைப்படுத்துதல்

கொடுமைப்படுத்துதல் போராடுவதில் முதல் படி முதலில் புல்லினை உரையாடுவது ஆகும். சில நேரங்களில் கொடுமைப்படுத்துதல் என்பது இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட ஊழியர்களிடையே ஒழுங்குபடுத்தப்பட வேண்டிய மோதலை விட அதிகமாகும்.இது HR அதிகாரி அல்லது வெளிப்புற பிரதிநிதி மூலம் நடுவர் அல்லது மத்தியஸ்தம் தேவைப்படலாம். கொடுமைப்படுத்துதல் நடத்தை HR பிரதிநிதியின் கவனத்திற்கு கொண்டு வரப்பட வேண்டும் மற்றும் ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும். ஒரு மேலாளர் கவனமின்மையற்ற ஆவணத்தை ஆவணப்படுத்த வேண்டும், மேலும் இலக்குவைத்துள்ள ஊழியர்களால் அவர்களின் கவனத்திற்கு கொண்டுவரப்படும் அனைத்து புகார்களுக்கு பதிலளிக்க வேண்டும். கொடுமைப்படுத்துதல் நடத்தையின் தீவிரத்தை பொறுத்து, புல்லினை எதிர்கொள்வதை இலக்காகக் கொண்ட ஊழியர் உற்சாகப்படுத்தப்படலாம். சில சந்தர்ப்பங்களில், கொடுமைப்படுத்துதல் கடுமையானது மற்றும் துன்புறுத்தல் என தகுதியுடையது. இது நிறுவனத்தில் சமமான வேலைவாய்ப்பு வாய்ப்பு (EEO) அதிகாரிகள் தலையீடு தேவைப்படலாம்.

ஆவணங்கள் முயற்சிகள்

கொடுமைப்படுத்துதல் ஆவணப்படுத்தும் போது, ​​குறிப்பாக கொடுமைப்படுத்துதல் தகுதி கொடுக்கும், கொடுமைப்படுத்துதல் தொடர்பான எல்லா தகவல்களும் துல்லியமாக ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும். 1964 ஆம் ஆண்டின் சிவில் உரிமைகள் சட்டத்தின் தலைப்பு VII, 1967 வேலைவாய்ப்புச் சட்டத்தில் வயது வேறுபாடு (ADEA) மற்றும் 1990 ஆம் ஆண்டின் குறைபாடுகள் கொண்ட அமெரிக்கர்கள் ஆகியவற்றால் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளபடி வாய்மொழி அல்லது உடல் ரீதியான துஷ்பிரயோகம் அல்லது பாலியல் ரீதியான துஷ்பிரயோகம், (ஏடிஏ). கொடுமைப்படுத்துதல் நடத்தை பற்றிய அறிக்கை, ஒரு சம்பவத்தின் தேதி மற்றும் நேரம், ஊழியர் (கள்), மற்றும் நடத்தை ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியது. இதில் எந்த சாட்சியும் ஒரு அறிக்கையில் சேர்க்கப்பட வேண்டும்.

அறிக்கையில் குறிப்பிடத்தக்க நடவடிக்கை எடுக்கப்பட வேண்டும். நேரம் முடிவடையும் வரையில் இது ஒரு காகிதத் தடங்கள் விட்டுவிடும். ஆபத்தான அல்லது துன்புறுத்தல் நடத்தைக்கு ஒரு புல்லி முடக்கப்படுவதற்கு முன்பாக மனிதவள துறைக்கு தேவையான ஆவணங்கள் தேவைப்படும்.

நாள் வீடியோ

சாகுபடி மூலம் உங்களிடம் உங்களிடம் சாக்லேட் மூலம் உங்களிடம் வந்துள்ளீர்கள்

தகுதிகாண்

ஒரு புல்லி ஊழல் குற்றச்சாட்டுக்கு மறுப்பு மற்றும் ஒழுங்குபடுத்தப்பட்டால், சமமான வேலைவாய்ப்பு வாய்ப்புக் கமிஷன் (EEOC) மீறல் நடவடிக்கையில் இருக்கும் ஒரு குற்றத்தை மீண்டும் மீண்டும் செய்தால், நிறுவனம் அவரை இடைநீக்கம் செய்ய வேண்டும். இது இலக்கு அமைப்போடு நேரத்தை உள்ளடக்கியிருக்கும், பணியாளருக்கு நிறுவனத்துடன் வேலைவாய்ப்பு நிலையை "விருப்பத்திற்கு" திரும்புவதற்கு முன்னர் அவர் அடைந்திருக்கும் குறிப்பிட்ட இலக்குகளை வைத்திருப்பார். பணியிடம் "விரும்பி" வேலை செய்யும் உறவு என்பது எந்த நேரத்திலும் முதலாளி அல்லது ஊழியர் காரணமின்றி பணி உறவை முறித்துக் கொள்ள முடியும். கம்பெனி நிறுவனத்துடன் வேலைவாய்ப்பற்ற நிலையற்ற வேலைவாய்ப்பு நிலைக்கு திரும்புவதற்கு முன்பு, ஊழியர் புல்லி பயிற்சி அல்லது தொந்தரவு பயிற்சியை மேற்கொள்ள வேண்டும்.

ஒரு ஊழியர் புகார் மீறினால், இடைநிறுத்தம் அடுத்த படியாகும். இடைநிறுத்தம் செய்யப்படுவதற்கு முன்னர், சட்டப்பூர்வ மாற்றுப்பாதையை விவாதிக்க, நிறுவனம் தற்காலிக நேரத்தை வழங்கலாம்.

முடித்தல்

கொடுமைப்படுத்துதல் விளைவிக்கும் முடிவு கடுமையான சட்டரீதியான குற்றமாகும். கொடுமைப்படுத்துதல் விளைவாக ஒரு நிறுவன ஊழியரின் நடத்தை முழுவதுமாக ஆவணப்படுத்திய பின்னர், நடத்தை திருத்திக்கொள்ளும் ஒரு நிறுவனத்தின் முயற்சிகளால் முழுமையாக முடிக்கப்பட வேண்டும் என்பதால் முடிக்கப்பட வேண்டும். நிறுவனத்தின் பணியாளர் நடத்தை மேலாண்மை முயற்சிகள் ஒரு பதிவு வேண்டும். இந்த தகவலை ஒரு வேலைவாய்ப்பு வழக்கறிஞர் மதிப்பாய்வு செய்ய வேண்டும். நிறுவனம் ஒரு முடிவுக்கு கடிதம் மற்றும் இறுதி சம்பளப்பட்டியல் ஒரு ஊழியர் வழங்க வேண்டும். ஒரு மனித வள மேலாளர் பணியாளரை சந்திப்பதற்கான காரணங்கள் பற்றி விவாதிக்க கூடும்.